Evaluación del desempeño de los empleados: Top 9 sugerencias de mejora

Este artículo arroja luz sobre las nueve sugerencias principales para mejorar la evaluación del desempeño de los empleados. Algunas de las sugerencias son: 1. Medidas basadas en el comportamiento 2. Combinar estándares absolutos y relativos 3. Comentarios continuos 4. Evaluadores múltiples 5. Calificación selectiva 6. Evaluadores capacitados 7. Evaluaciones entre pares y otros.

Sugerencia # 1. Medidas basadas en el comportamiento:

La evidencia favorece en gran medida las medidas basadas en el comportamiento sobre las desarrolladas alrededor de los rasgos. Muchos rasgos que a menudo se consideran relacionados con un buen desempeño pueden, de hecho, tener poca o ninguna relación de desempeño.

Es posible que los gerentes valoren rasgos como la lealtad, la iniciativa y la confiabilidad, pero no hay pruebas que respalden que estos rasgos sean sinónimos adecuados para el desempeño en una gran cantidad de trabajos. Una segunda debilidad en los rasgos es el propio juicio. ¿Qué es la lealtad? Lo que una persona considera como 'lealtad' a la otra no puede. Así que los rasgos sufren de un débil acuerdo entre evaluadores.

Las medidas basadas en el comportamiento pueden lidiar con ambas objeciones. Debido a que estas medidas tratan con ejemplos específicos de desempeño, tanto bueno como malo, evitamos el problema de usar sustitutos inapropiados. Además, dado que estamos evaluando comportamientos específicos, aumentamos la probabilidad de que dos o más evaluadores vean lo mismo.

Sugerencia # 2. Combinar los estándares absolutos y relativos:

Los evaluadores deben adoptar los métodos de evaluación que combinan estándares absolutos y relativos. Por ejemplo, los evaluadores pueden querer usar una escala de calificación gráfica y un método de clasificación individual.

Este método dual de evaluación se ha instituido en algunas organizaciones para tratar el problema de la inflación de grado. Los empleados obtienen una calificación absoluta de A, B, C, D o E, y junto a ella hay una marca relativa que muestra cómo se clasificó este empleado en el departamento o círculo de trabajo en particular. De esta manera, se pueden eliminar los inconvenientes de los estándares relativos o absolutos.

Sugerencia # 3. Comentarios en curso:

Los gerentes deben compartir con los subordinados tanto las expectativas como la decepción en el día a día. Al brindarle al empleado oportunidades frecuentes para discutir el desempeño antes de que ocurra cualquier recompensa o castigo, no habrá sorpresas en el momento de la revisión formal anual.

De hecho, cuando se proporciona retroalimentación continua, la renuncia formal no debe ser particularmente traumática para ninguna de las partes. Además, en un sistema MBO que realmente funciona con retroalimentación, una retroalimentación continua es el elemento crítico.

Sugerencia # 4. Raters múltiples:

A medida que aumenta el número de evaluadores, aumenta la posibilidad de obtener información más precisa. Si una persona tiene 10 evaluadores, nueve lo han calificado como excelente y uno malo, se puede descontar el valor de una evaluación deficiente. Por lo tanto, al mover a los empleados dentro de la organización para obtener una serie de evaluaciones, aumenta la probabilidad de lograr una evaluación más válida y confiable.

Sugerencia # 5. Clasificación selectiva:

Los evaluadores deben calificar en aquellas áreas en las que tienen un conocimiento significativo del trabajo. Si los evaluadores hacen evaluaciones solo en aquellas dimensiones en las que están en una buena posición para calificar, las posibilidades de que aumente el acuerdo entre evaluadores y la evaluación se conviertan en un proceso más válido.

Este enfoque también reconoce que los diferentes niveles organizacionales a menudo tienen diferentes orientaciones hacia las tasas y los observan en diferentes entornos. En general, por lo tanto, se recomienda que los evaluadores estén lo más cerca posible, en términos de nivel organizativo, al individuo que se está evaluando.

La aplicación específica de estos conceptos resultaría en tener supervisores inmediatos o compañeros de trabajo como la principal aportación a la evaluación y que evalúen los factores que están mejor calificados para juzgar.

Este enfoque parece lógico y más confiable, ya que las personas están evaluando solo aquellas dimensiones en las que están en una buena posición para emitir juicios.

Además de considerar dónde se encuentra el tasador en la organización o qué se le permite evaluar, la calificación selectiva también debe considerar las características del tasador. Si los evaluadores difieren en los rasgos y si algunos de estos rasgos se correlacionan con valoraciones precisas, mientras que otros se relacionan con valoraciones imprecisas, parece lógico intentar identificar evaluadores efectivos.

A aquellos identificados como efectivos se les debe dar la responsabilidad exclusiva de hacer evaluaciones o se les debe dar mayor peso a sus observaciones. Se ha demostrado que el 17% de la variación en la precisión de las calificaciones se puede atribuir a las características de la persona que realiza la evaluación.

Sugerencia # 6. Tasadores entrenados:

La capacitación de los evaluadores puede hacerlos evaluadores más efectivos. Los errores comunes, como el halo y la indulgencia, se pueden minimizar o eliminar entrenando a los evaluadores. Los efectos del entrenamiento, sin embargo, parecen disminuir con el tiempo. Por lo tanto, hay una necesidad de sesiones regulares de actualización de entrenamiento.

Sugerencia # 7. Evaluaciones entre pares:

Los evaluadores pueden, a veces, encontrar difícil evaluar el desempeño de sus subordinados porque no están trabajando con ellos todos los días.

A menos y hasta que tengan esta información, es posible que no estén realizando una evaluación precisa. Si el objetivo de la evaluación del desempeño es identificar las áreas deficientes y brindar retroalimentación constructiva a sus subordinados, los evaluadores pueden estar perjudicando a los subordinados al no tener toda la información.

Una forma más fácil de obtener toda esta información es a través de evaluaciones entre pares. Las evaluaciones entre pares son realizadas por los compañeros de trabajo de los empleados, personas que están familiarizadas con los trabajos, principalmente porque también están haciendo lo mismo. Ellos son los más conscientes del comportamiento cotidiano de sus compañeros de trabajo y se les debe dar la oportunidad de proporcionar a la gerencia algunos comentarios.

Sin embargo, para que las evaluaciones de pares funcionen correctamente, el entorno en la organización debe ser tal que la política y la competencia para las promociones sean mínimas. Este entorno se puede encontrar en las organizaciones más maduras.

Sugerencia # 8. Entrevista posterior a la evaluación:

Debe haber un sistema integral para utilizar los datos de evaluación de desempeño. La información obtenida debe servir algún propósito. El propósito es comunicar a los empleados, cómo se han desempeñado. Para esto, los evaluadores deben tomarse un tiempo para programar una reunión con sus subordinados para discutir los resultados de las evaluaciones de desempeño.

Sin duda, esto puede llevar mucho tiempo, pero también dará como resultado un aumento de la productividad y un mejor rendimiento. Los empleados necesitan saber cómo se están desempeñando, ser reconocidos por sus logros sobresalientes y ser notificados sobre dónde hay espacio para mejorar.

Sugerencia # 9. Recompensas a los tasadores precisos:

Otra sugerencia que las organizaciones a menudo pasan por alto es establecer un sistema de recompensas para los evaluadores precisos. Los gerentes que realizan las evaluaciones deben entender que es de su interés personal y profesional realizar evaluaciones precisas.

Si no es recompensado adecuadamente por hacer las evaluaciones precisas, los gerentes:

a. Intenta evitar el proceso por completo.

segundo. Si se les presiona, completarán las evaluaciones, pero las evaluaciones sufren de indulgencia y baja diferenciación.

do. No proporcionar ningún comentario a los subordinados.

Todos estos problemas se pueden superar al alentar y recompensar a los evaluadores precisos.