Objetivos organizacionales: definición, importancia y formulación de objetivos
Objetivos organizacionales: definición, importancia y formulación de objetivos
Definición de Objetivos:
Los objetivos han sido definidos por teóricos de la organización como VH Vroom en 1960 y A. Etzioni en 1964 como "estado de cosas deseado para el futuro". En términos generales, las metas son los objetivos, metas o propósitos que una organización debe alcanzar en diferentes períodos de tiempo. Las metas son el resultado de la planificación que se relaciona con el futuro como lo describen Vroom y Etzioni. La planificación es necesaria tanto para elegir los objetivos como para alcanzarlos.
Las palabras objetivo, objetivo, misión, objetivo o propósitos se usan indistintamente en la práctica general. Bertram M. Gross ha tratado de trazar una línea de distinción en el uso de estos términos. Según él, Misión es un término general que denota la razón fundamental de la existencia de la organización.
Incorpora el idealismo relativo a los objetivos dentro de su marco. El idealismo que forma parte de la misión presenta un objetivo muy difícil o imposible. Por ejemplo, los sindicatos tienen la misión de organizar lo no organizado o un partido político tiene la misión de proporcionar al gobierno libre de todo tipo de explotación. Misión, por lo tanto, refleja el compromiso a largo plazo de la organización.
La misión está generalmente asociada con organizaciones no comerciales. Un gobierno puede anunciar su misión en términos de erradicar la pobreza, el desempleo, la desigualdad económica y social, etc. El propósito según Gross es un término todo incluido que se refiere al compromiso del futuro deseado. Un objetivo puede definirse como una categoría específica de propósito para la cual la organización está comprometida. El objetivo puede ser la producción de bienes o servicios, la eficiencia, etc.
Un objetivo es aún más específico y fino que el objetivo. Un aumento en la producción puede ser el objetivo, pero cuando su objetivo se expresa en relación con normas o estándares particulares, como el aumento en la producción en 10 unidades por hombre por semana, se convierte en una meta. Estas distinciones se vuelven imperativas cuando la organización sigue la política de la Administración por objetivos.
Importancia de los objetivos organizacionales:
Los objetivos organizacionales son esenciales para regular y controlar el funcionamiento de individuos y grupos entre sí y también individuos y grupos en relación con la organización.
La importancia de estos objetivos se ha descrito bajo los siguientes encabezados:
1. Centrar la atención de individuos y grupos en actividades y esfuerzos específicos de las organizaciones:
Cuando los individuos y los grupos conocen los objetivos de la organización, esto les ayudará a canalizar sus actividades para alcanzar los objetivos de la organización. En otras palabras, los objetivos prescriben el curso de acción a individuos y grupos que serán útiles y complementarios para el logro de los objetivos de la organización.
2. Proporcionar una Fuente de Legitimidad para la Acción por parte de los Miembros:
Una vez que se haya decidido este curso de acción para los individuos y los grupos dentro del marco de la meta organizativa, se promoverá la legitimidad y la justificación de las acciones y decisiones de los individuos o grupos.
3. Servir como un Estándar de Rendimiento:
Las metas proporcionan una medida del desempeño individual o grupal. Pueden ayudar a los miembros de la organización a evaluar el nivel de su desempeño en la perspectiva de los objetivos de la organización.
4. Afectar la estructura de la organización:
Las metas y la estructura están íntimamente relacionadas entre sí. La relación entre las personas en forma de autoridad y responsabilidad o las posiciones que se crearán en diferentes niveles debe decidirse sobre la base de los objetivos de la organización. En otras palabras, lo que la organización se propone hacer estará determinado por la configuración organizativa que estructurará. Del mismo modo, será la estructura también la que influirá en los objetivos.
5. Proporcionar pistas sobre la naturaleza y el carácter de la organización:
La naturaleza y el carácter de una organización pueden ser conocidos por sus objetivos. Por ejemplo, el objetivo de mantener la calidad del producto sin tener en cuenta el rendimiento de la inversión puede ayudar al forastero a tener a la organización y sus miembros en muy alta estima.
Peter Drucker enfatiza el punto de que los objetivos son importantes en cada área de la empresa, especialmente cuando el rendimiento y los resultados están directamente relacionados con su supervivencia y prosperidad.
En estas áreas vitales, los objetivos permitirán a los gerentes:
(i) Organice y explique toda la gama de fenómenos comerciales en un pequeño número de declaraciones generales
(ii) Pruebe estas afirmaciones en la experiencia real
(iii) Predecir el comportamiento
(iv) Informar sobre la solidez de las decisiones cuando aún se están tomando y
(v) Analizar su propia experiencia y como resultado mejorar su propio desempeño.
Drucker sugiere ocho áreas específicas en las que se deben establecer objetivos en términos de rendimiento y resultados.
Estos son:
(1) posición en el mercado,
(2) la innovación,
(3) productividad,
(4) recursos físicos y financieros,
(5) la rentabilidad.
(6) Desempeño y desarrollo del gerente,
(7) desempeño del trabajador y
(8) Responsabilidad pública.
Formulación de objetivos:
¿Quién formula los objetivos?
Los objetivos son formulados por los individuos después de tener en cuenta el interés de un gran número de grupos que tienen relación con la organización.
Estos grupos pueden ser de:
(i) Gerentes,
(ii) Propietarios,
(iii) Acreedores,
(iv) Consumidores,
(v) Empleados y
(vi) Gobierno.
Cada uno de estos grupos tiene un objetivo en conflicto entre sí con respecto a la organización. Por ejemplo, la administración y la mano de obra, así como los productores y consumidores tienen un interés diagonalmente opuesto que presenta limitaciones para forjar un proceso de coalición y la formulación de objetivos. La formulación de objetivos es un proceso de negociación en el que cada grupo tiene su propio interés como elemento fundamental para el bien de la organización, pero el resultado final depende de la mejor manera en que cada grupo se relaciona con las ofertas y los compromisos.
Las metas organizativas son establecidas por los individuos de alguna manera colectiva para el beneficio de la entidad total de la organización. Cuando la organización se crea originalmente, el ejercicio de formulación de objetivos se completa con sus fundadores. A partir de entonces, es realizado por aquellos 'que tienen el control suficiente de los recursos de la organización para comprometerlos en ciertas direcciones y para impedir que otros'.
Aunque tales individuos pueden ser personas que ocupan cargos formales más altos en la organización, a veces incluso personas en el rango más bajo pueden cumplir con la tarea, ya que pueden "tener control suficiente de los recursos organizacionales". Estas personas pueden ser personas técnicas que, aunque pueden no serlo. ocupar puestos más altos en la organización formal, puede ejercer una influencia considerable en recursos organizacionales vitales, como la experiencia técnica.
Proceso de formulación de objetivos:
El proceso de formulación de objetivos debe estar diseñado de tal manera que los objetivos primarios o fundamentales se extiendan a lo largo de la base para formar parte de la actividad de cada individuo que trabaja en cualquier nivel. A menos que el objetivo principal de la organización se convierta en tareas laborales específicas para los individuos, no tendrá relevancia para el hombre común que trabaja en la empresa.
HERBERT SIMON ilustra este hecho con las siguientes palabras:
“El beneficio no puede entrar directamente en la toma de decisiones de la mayoría de los miembros de la organización empresarial. Nuevamente, esto no significa que sea impropio o sin sentido considerar las ganancias como un objetivo principal del negocio. Simplemente significa que el mecanismo de toma de decisiones es un sistema débilmente acoplado en el que la restricción de ganancias es solo una entre una serie de restricciones y ingresa a la mayoría de los subsistemas de manera indirecta. Debería ser legítimo y realista describir la mayoría de las firmas de negocios con fines de lucro, sujetos a una serie de restricciones laterales que operan a través de una red de procesos de toma de decisiones que introduce muchas aproximaciones en la búsqueda de un curso de acción rentable. Además, la asignación de objetivos no implica que ningún empleado esté motivado por el objetivo de ganancias de la empresa, aunque algunos pueden estarlo. ”
La declaración anterior deja claro que el objetivo general de la organización no tiene relevancia para los trabajadores que operan en el nivel inferior, ya que está más preocupado por su objetivo individual. Pero el objetivo individual tiene la vinculación con el objetivo organizacional del beneficio. Los objetivos individuales tienen que estar diseñados de tal forma que busquen alcanzar el objetivo de la organización en lugar de entrar en conflicto con el objetivo general de la organización. En otras palabras, se puede afirmar que el objetivo general se penetra de manera general en la organización de tal manera, que toma la forma de objetivos grupales: objetivos de propietarios, gerentes, consumidores, trabajadores e incluso de gobiernos y acreedores.
Factores que afectan los objetivos:
Los objetivos de la organización se ven afectados por la interacción del entorno ambiental que se refleja en las expectativas individuales y grupales, por un lado, y el comportamiento de las fuerzas sociales en forma de sindicatos, organizaciones políticas e instituciones sociales, por el otro. Las expectativas de las fuerzas sociales no pueden ser pasadas por alto.
En consecuencia, las necesidades de la organización y las expectativas de los constituyentes que fluyen en diferentes direcciones, junto con la demanda de las fuerzas sociales, a menos que se encuentren en un paradigma de dar y recibir razonablemente aceptado, crearán más problemas que lograr el objetivo general de la organización. En consecuencia, el proceso de formulación de objetivos debe diseñarse en el entorno ambiental de las fuerzas sociales y las expectativas legítimas de los diferentes constituyentes de la organización.
Naturaleza de los Objetivos:
Los objetivos organizacionales se pueden dividir en tres categorías:
(i) Oficial,
(ii) Operativo
(iii) Operacional.
Objetivos oficiales:
Los objetivos oficiales son los objetivos que se anuncian públicamente y están contenidos en el carácter de empresa. Estos están en la forma de declaraciones de política que se establecen por los funcionarios de la empresa. El objetivo oficial de una empresa manufacturera puede expresarse en forma de, por ejemplo, 100 toneladas métricas de papel por día. Estos son los objetivos oficiales.
Metas operativas:
Los objetivos operativos son aquellos objetivos que podrían implementarse en la práctica real. Aunque los objetivos operativos se basan en objetivos oficiales, puede existir una gran discrepancia entre el objetivo oficial y el objetivo operativo. Por ejemplo, puede ser una situación ideal para aumentar la producción a 100 toneladas métricas por día, pero en realidad puede no estar operativo.
Las razones pueden ser restricciones internas de recursos en términos de mano de obra o equipo o limitaciones externas de la política del gobierno y otras fuerzas sociales. En cualquier caso, es el objetivo operativo el que tiene mayor relevancia para el comportamiento individual o grupal en una situación laboral.
Objetivos operacionales:
Los objetivos operativos se vuelven operativos cuando en realidad se implementan en la práctica real. Una empresa manufacturera tiene el objetivo operativo de aumentar la producción en un 10% en un año. La mera decisión sobre esta cuenta no la hará operativa; Estará operativo cuando esté implementado.
Las metas operativas se vuelven operativas cuando existe un acuerdo entre todos los interesados con respecto a las actividades y los programas que se realizarán en relación con estas metas. En otras palabras, se dice que las metas están operativas cuando hay "criterios acordados para determinar en qué medida las actividades o programas de actividad particulares contribuyen a estas metas".
Los objetivos operativos se relacionan con los medios utilizados para lograrlos. Medios que están disponibles y que son aceptables para los miembros de la organización e incluso las fuerzas sociales y de otro tipo que operan fuera de la organización. Si los medios presentan restricciones, el objetivo dejará de ser operativo. Por lo tanto, los objetivos pueden ser (i) operativos y (ii) no operativos. Las metas que dejan de ser operativas pronto se convierten en un conjunto de subobjetivos. Son estos objetivos secundarios los que pueden proporcionar una base para llevar a cabo acciones individuales de los miembros de la organización.
Puede afirmarse que cada objetivo que se desarrolla en una organización puede considerarse un objetivo en sí mismo y un medio para alcanzar otros objetivos también.
Cambios de meta:
Las metas están enmarcadas por personas en un entorno particular. Dado que la gente cambia, es decir, ingresa a la organización y abandona la organización, no es necesario que las personas nuevas se aferren a los objetivos establecidos por la gente en el pasado. Su percepción puede ser diferente a las personas anteriores y, por lo tanto, definitivamente requerirán un cambio.
De manera similar, los objetivos se formulan en medio de un entorno económico, tecnológico, social y político que está obligado a sufrir un cambio con el paso del tiempo. En consecuencia, los objetivos formulados en el entorno ambiental anterior pueden resultar irrelevantes en el nuevo entorno.
Los cambios en las metas pueden ser:
(i) Desplazamiento de goles,
(ii) sucesión de goles,
(iii) Distorsión de goles.
Desplazamiento de goles:
El desplazamiento de objetivos se puede establecer como una situación en la que los nuevos objetivos se han desarrollado al ignorar completamente los objetivos oficiales o sancionados. Esta situación surge cuando el comportamiento o las acciones que se consideraron medios para alcanzar los objetivos se convirtieron en el objetivo en sí mismos. Por ejemplo, la aplicación rígida de las reglas de disciplina entre los trabajadores que se consideraron indispensables se puede tratar solo como deseable. Porque si estas reglas se siguen rígidamente, puede poner en peligro la existencia de la propia organización.
Probablemente, es a este respecto que se ha acuñado la frase "rigidez con flexibilidad". Esta frase tiene relevancia en los tiempos modernos en todo tipo de organizaciones: empresariales, políticas, sociales, autónomas o gubernamentales. En las instituciones educativas, la violación de las reglas por parte de estudiantes y maestros se tolera en consecuencia, hasta cierto punto, aunque las reglas y regulaciones para su conducta y comportamiento existentes en los libros de estatutos permanecen sin cambios. Así es el caso de los trabajadores y directivos de organizaciones empresariales u organizaciones políticas.
Cuando nos referimos al desplazamiento de objetivos, nos referimos únicamente a los cambios encubiertos de objetivos. Explícitamente no hay cambio; Se hace para evitar la vergüenza tanto para el individuo como para la organización.
Sucesión de goles:
La sucesión de objetivos se refiere a la situación en la que los objetivos nuevos o modificados se incorporan o sustituyen por los existentes de tal manera que no cambian el espíritu de los objetivos existentes. Los nuevos objetivos son tales que los individuos o la organización están dispuestos a declarar públicamente. Los miembros de la organización declaran abiertamente los cambios en la estructura de la meta en un esquema de racionalización y adaptación al nuevo entorno ambiental.
Lo que realmente se profesa para el mejoramiento del individuo y la organización puede resultar incorrecto en circunstancias reales.
Esta es una situación diferente. Un ejemplo de sucesión de goles puede ser el siguiente:
“Una organización empresarial había declarado el bienestar laboral como su objetivo. Con el paso del tiempo se llegó a la conclusión de que el bienestar laboral es un objetivo demasiado ambicioso y, por lo tanto, se modificó para incluir:
(i) Facilidad de vivienda a los empleados,
(ii) Instalaciones médicas,
(iii) subsidio al transporte y
(iv) Subsidio para la educación de los hijos de los empleados.
Tal cambio estaba bien dentro del espíritu del concepto de bienestar. ”
Distorsión de la meta:
La distorsión de objetivos es una forma extrema de desplazamiento de objetivos. Implica malentendidos o mala aplicación de los objetivos de la organización. En una organización, puede haber varios casos de distorsiones de objetivos, especialmente cuando los objetivos oficiales se transforman en objetivos operativos. En las organizaciones, donde la relación medios-fines está ahí, lo que sugiere que los extremos de cada unidad inferior son medios para la unidad superior, se distorsiona si se extiende en gran medida; porque la relación se lleva a cabo por un gran número de personas, cada una consciente del aspecto limitado de los objetivos de la organización solamente. Algunos factores importantes responsables de la distorsión de las metas son el énfasis excesivo en ciertos aspectos de las metas, el bloqueo en la comunicación, la internalización de las metas de la subunidad y la visión remota de las metas generales en el nivel inferior.
Por ejemplo, en los bancos, mientras se asignan los presupuestos para varias sucursales, a cada sucursal se le asigna una cantidad particular para otorgar préstamos y anticipos. El éxito de la sucursal se mide en términos de los préstamos desembolsados por ella, no en términos de la efectividad de estos préstamos o ganancias al banco a partir de estos préstamos.
Otro ejemplo puede ser la capacitación impartida a los gerentes de una organización. El departamento particular de la organización puede medir su éxito sobre la base del número de programas de capacitación y no de la calidad de estos programas. El objetivo puede ser entrenar a los gerentes para la efectividad.
