Modelo del proceso de selección de entrevistas.
A pesar del aumento generalizado en el uso de pruebas como parte del proceso de selección, las pruebas ocupan el segundo lugar en términos de las metodologías de selección más utilizadas. La entrevista de selección está firmemente establecida en primer lugar y es muy poco probable que caiga de este rango.
Rara vez, si es que alguna vez, las personas se emplean hoy sin haber experimentado algunas entrevistas de trabajo con uno o más representantes de la compañía que saben o no saben algo sobre la realización de entrevistas. La entrevista de selección se utiliza para trabajos que van desde recolectores de frutas itinerantes en California hasta vicepresidentes ejecutivos y presidentes. Nadie es inmune a la entrevista de selección.
Para algunos trabajos y en algunas empresas, hasta ocho u diez entrevistas de este tipo tienen lugar con diferentes personas antes de ser aceptadas o rechazadas para el puesto dado. De hecho, en una universidad con la que uno de los autores está particularmente familiarizado, es un procedimiento estándar para todos los candidatos para un puesto en la facultad para tener un día completo de entrevistas con diferentes personas, como el presidente del departamento, el decano de la universidad, el decano de la escuela de posgrado, los vicepresidentes de la universidad para la investigación y la instrucción, y varios de los miembros principales de la facultad del departamento.
No hace falta decir que el candidato suele ser un hombre aturdido cuando termina un ciclo de entrevistas de este tipo. El supuesto de entrevistas múltiples se basa en el valor de los juicios agrupados. También puede, debemos señalar, implicar compartir el riesgo.
¿Qué tan extensa es la entrevista en la industria? Varias encuestas han indicado que el uso de la entrevista de selección es casi universal. Spriegel y James (1958) informan datos de una encuesta de 1930 de 236 firmas y de 1957 de 852 firmas. En la encuesta anterior, el 93 por ciento de las empresas informaron que utilizaron una entrevista como parte de su proceso de selección; en 1957 esto había aumentado a 99 por ciento. Exactamente la cantidad de entrevistas que se realizan cada año es una mera conjetura, ¡aunque una conjetura podría colocar el número en cerca de un cuarto de billón! Con tanto tiempo y dinero gastado en entrevistas, uno debería esperar más conocimiento sobre la entrevista que el que existe ahora, al menos en términos de esfuerzos de investigación y conclusiones.
Duración de la entrevista de selección:
No hay un límite de tiempo estándar asociado con las entrevistas para fines de selección. La duración varía según el tipo de puesto, el número de solicitantes, la importancia asignada a la entrevista como dispositivo de selección y la personalidad del interlocutor. Nuestra experiencia indica que muchas entrevistas de empleo son conducidas por "ejecutivos" sin capacitación que creen que su habilidad para entrevistar es ejemplar.
En un estudio inicial basado en solo siete entrevistas de empleo, Uhrbroch (1933) encontró que la duración de la entrevista era de aproximadamente doce minutos, y el entrevistador era quien más hablaba. Un estudio algo más reciente realizado por Daniels y Otis (1950) encontró que la duración promedio de la entrevista es de diez minutos.
El entrevistador habló aproximadamente el 57 por ciento del tiempo, el solicitante habló el 30 por ciento y el 13 por ciento se gastó en silencio. La mayoría de estas entrevistas (realizadas en ocho fábricas diferentes) fueron para trabajos de fábrica, pero otras fueron para trabajos de oficina. Los pocos estudios informados en la literatura no permiten una generalización sobre la relación entre la duración de la entrevista y el valor de la entrevista.
En muchas situaciones de entrevista, la duración está predeterminada por un calendario de citas. Las configuraciones de reclutamiento universitario son típicas de esta base de tiempo fijo. Como se señalará en una sección posterior, una pregunta importante, pero aún sin respuesta, se refiere al efecto de la duración de la entrevista en la validez y confiabilidad de la entrevista (Mayfield, 1964).
A pesar de su uso extensivo en situaciones de empleo, la entrevista no ha recibido mucha atención con respecto a su confiabilidad, validez y cómo estos atributos se ven afectados por el tipo o la duración de la entrevista en sí. Sin embargo, antes de examinar los datos que están disponibles con respecto a estas preguntas, será útil obtener una imagen más clara de la función que desempeña la entrevista como parte del proceso de selección.
Un modelo de la entrevista de selección:
A menudo, la entrevista es difícil de evaluar como un dispositivo de selección simplemente debido a la forma algo compleja en que encaja en el proceso de selección.
Primero, debe recordarse que el propósito básico del entrevistador en cualquier situación de entrevista de evaluación es doble:
(1) Para recopilar tantos datos como sea posible que sean relevantes para la decisión de selección, y
(2) Para evaluar los datos disponibles y decidir seleccionar o rechazar al solicitante.
Los datos recopilados durante una entrevista dependen del "tipo" de entrevistador, su grado de capacitación, sus prejuicios y la posición que está tratando de llenar. Por lo tanto, los datos se pueden recopilar de manera muy sistemática mediante el uso de una sesión de entrevistas altamente estructurada en la que se presenta una serie de preguntas planificadas al solicitante.
Por otro lado, los datos se pueden recopilar en una entrevista mucho más abierta o no estructurada en la que uno simplemente investiga y explora las calificaciones del solicitante en una forma de "juego por oído". De manera similar, el proceso mediante el cual se combina la información de la entrevista en una sola decisión también suele estar abierto a numerosas opciones por parte del entrevistador.
Quizás la mejor manera de ver a un entrevistador es imaginar que actúa como una especie de ecuación de regresión intuitiva. Su trabajo consiste en tratar de recopilar, combinar y sopesar los datos de la entrevista de tal manera que tenga una predicción de qué tan exitoso puede ser el solicitante en caso de que lo contraten.
El grado en que puede predecir con éxito el éxito laboral eventual es su validez. Desde un punto de vista teórico, debería ser sencillo evaluar empíricamente la validez de la entrevista tanto en el sentido absoluto como en términos de su valor relativo a otros procedimientos de selección. Desafortunadamente, como se muestra en la Figura 5.1, tal evaluación no es tan fácil como podría parecer superficialmente.
Fuentes de datos en la entrevista:
Bellows y Estep (1954), en un valioso libro sobre el uso de la entrevista en la industria, fueron los primeros en señalar algunas distinciones muy básicas con respecto a los datos involucrados en la entrevista. Clasificaron los datos en 'dos categorías dependiendo de la fuente de la información. En la primera categoría están los datos de fuentes que no están directamente vinculados a la situación de la entrevista en sí.
Estas fuentes auxiliares incluyen cartas de recomendación, espacios en blanco para las aplicaciones, pruebas psicológicas, etc. Mientras que uno puede obtener esa información en la entrevista y, con frecuencia, la obtiene, por lo general se obtiene de manera más conveniente a través de otras fuentes y con frecuencia se proporciona al entrevistador antes o en forma concurrente La entrevista real con la esperanza de que dicha información sea de ayuda en el proceso de entrevista.
La segunda categoría principal de datos es la información obtenida en la situación cara a cara que es exclusiva de la entrevista en sí. Los ejemplos pueden ser datos sobre la vestimenta y los modales del solicitante, su discurso, su manera de manejarse en una situación social y una variedad de otros datos que pueden surgir durante la situación interpersonal que ofrece la entrevista. Ambos tipos de datos se muestran en la Figura 5.1.
Los procedimientos de selección de personal a menudo utilizan el primer tipo de datos en un modelo formal de predicción, como el modelo de regresión múltiple o el modelo de perfil. Por lo tanto, al menos se puede conceptualizar una validez, V 8, que representa la utilidad estadística de este tipo de datos cuando se usa para predecir el éxito en el trabajo. De manera similar, se puede conceptualizar una segunda validez estadística, V i, que representa la utilidad de los tipos de datos que solo se pueden obtener en la entrevista para predecir el éxito en el trabajo.
Esta validez; Ya que es estadístico, representa una forma potencialmente objetiva de información predictiva derivada de la información de la entrevista. Sin embargo, es de naturaleza estrictamente conceptual, ya que en la práctica es casi imposible identificar, medir y cuantificar las diferentes señales informativas que se manifiestan en la situación cara a cara de una entrevista de selección. Además, debemos considerar la validez del entrevistador, V I. Después de considerar los datos 1-6 (la información no relacionada con la entrevista sobre el candidato) y después de haber estado expuesto a los tipos de información exclusiva de la entrevista (clases de datos 7-12), el entrevistador toma una decisión global sobre el "éxito probable" de el aplicante.
El grado en que su estimación de éxito se correlaciona realmente con el desempeño laboral eventual es una medida de su validez como entrevistador. No es una indicación de la validez de la entrevista en sí misma, que es V i . Tenga en cuenta que incluso si excluimos del entrevistador toda la información no relacionada con la entrevista, por lo que debe basar su predicción únicamente en las pistas obtenidas en la entrevista real, todavía estamos evaluando su validez en lugar de la validez de la información de la entrevista.
Esta confusión acerca de la entrevista frente a la validez del entrevistador debe ser enfatizada. La información de la entrevista siempre se canaliza a través del entrevistador, y es tarea del entrevistador, casi por definición, sopesar las indicaciones informativas de acuerdo con su mejor criterio y llegar a una decisión sobre el solicitante.
Por lo tanto, cuando uno intenta evaluar la efectividad de la entrevista, tiende a evaluar la capacidad del entrevistador para recopilar información relevante y combinarla de la manera más precisa. Es decir, se tiende a evaluar la capacidad del entrevistador para actuar como una ecuación de predicción estadística en lugar de evaluar la entrevista per se. Este hecho generalmente ha sido ignorado por completo por la mayoría de las personas que han tratado de determinar hasta qué punto la entrevista puede contribuir a una selección precisa.
Características de la entrevista de selección:
Antes de considerar los estudios de validez, revisaremos ciertas características generales de la entrevista. Por ejemplo, debe tenerse en cuenta que la entrevista es una interacción verbal y visual entre dos personas. Por lo tanto, muchas de las claves disponibles para el entrevistador se basarán en el lenguaje y la apariencia del entrevistado.
La estructura básica de una entrevista es “conversacional”; de hecho, una definición de la entrevista es que es simplemente "una conversación con un propósito" (Bingham y Moore, 1941). La tarea del entrevistador es utilizar esta herramienta conversacional para obtener la mayor cantidad de información relevante posible (y generalmente dentro de un período de tiempo específico). Por lo tanto, es razonable suponer que la habilidad de conversación del entrevistador puede ser una variable importante en el éxito de cualquier entrevista.
También es importante darse cuenta de que, dado que la entrevista es una relación interpersonal, el comportamiento del entrevistador puede tener un efecto muy dramático en el comportamiento del solicitante. El solicitante busca sus propios indicios sobre "qué tan bien está haciendo" o lo que el entrevistador "piensa de él". Estos indicios sirven como una especie de retroalimentación o refuerzo para el solicitante como se muestra en la Figura 5.2, y a menudo responderá de manera diferente dependiendo de si percibe las señales como favorables o desfavorables.
Verplank (1955) y Green- spoon (1955) proporcionaron pruebas dramáticas de este tipo de influencia en el rendimiento en una situación de dos personas. Ambos han demostrado que la frecuencia de los tipos particulares de respuestas verbales hechas por el entrevistado puede verse dramáticamente influenciada por el hecho de que el entrevistador muestre la aprobación de este tipo de respuestas.
En el estudio de Verplank, los entrevistadores fueron instruidos para responder a cualquier declaración hecha por el sujeto que comenzó con "Creo". . ., "O" yo creo. . ., "Etc.
En otras palabras, cualquier declaración de opinión debía ser reaccionada por uno de cuatro métodos diferentes:
(1) Acuerdo:
El entrevistador diría "tienes razón", "estoy de acuerdo", "eso es así" o algo similar. En los casos en que no quería interrumpir, asintió con la cabeza y sonreía.
(2) Parafraseando:
El entrevistador le repetirá al sujeto la declaración de opinión que acaba de hacer.
(3) Silencio:
El entrevistador se abstuvo de hacer cualquier comentario o acción.
(4) Desacuerdo:
El entrevistador por declaración o acción mostraría desacuerdo con cada declaración de opinión. Cada entrevista fue grabada y analizada por el número de declaraciones de opinión realizadas. Se encontraron diferencias significativas en el número de estas declaraciones en función del comportamiento del entrevistador. Las condiciones de acuerdo y parafraseo aumentaron el número de respuestas de opinión por encima de la tasa base, siendo el acuerdo el más efectivo. El silencio y el desacuerdo, por otro lado, disminuyeron el número de declaraciones por debajo de la tasa base, siendo el desacuerdo el más efectivo.
El hecho de que el entrevistador pueda influir notablemente en el comportamiento del solicitante es importante en la medida en que el entrevistador permite que su comportamiento difiera de un solicitante a otro o en el grado en que los entrevistadores difieran entre sí. Con demasiada frecuencia, el entrevistador se inclina a olvidar que, al igual que otros dispositivos de selección, debe estar "estandarizado"; debe intentar mantener su comportamiento tan constante de un solicitante a otro como sea posible.
Esto, por supuesto, es un argumento para tener entrevistas de selección altamente estructuradas que permiten poca individualidad por parte del entrevistador. Desafortunadamente, estas situaciones altamente estructuradas impiden al entrevistador explorar ciertas vías de información que surgen y podrían ser fuentes de datos fructíferas.
De hecho, algunos argumentan que restringir la flexibilidad del entrevistador implica sacrificar la ventaja interpersonal básica que la entrevista tiene sobre otros dispositivos de selección, y que uno podría simplemente desechar la entrevista y sustituir un cuestionario de papel y lápiz si es necesario. Estructura que se desea.
Symonds (1939) ha enumerado una serie de factores que, según él, pueden influir en la calidad y cantidad de los datos recopilados en la entrevista:
Factores inherentes al solicitante:
Años
Inteligencia
Sexo
Carrera
Nivel socioeconomico
Habilidad de lenguaje
Necesidad emocional
Seguridad emocional
Actitud del solicitante hacia el entrevistador.
Conocido anterior del solicitante con entrevistas.
Propósito del solicitante al llegar a la entrevista.
Factores inherentes al entrevistador:
Edad sexo
Inteligencia
Carrera
Nivel socioeconomico
Puesto o autoridad con referencia al solicitante.
Personalidad (calidez social, simpatía, salida, interés humano, vitalidad)
Perspectiva social,
Comprensión psicológica (su capacidad para percibir o sentir los propósitos, necesidades o impulsos del solicitante)
Conocimiento previo del solicitante.
Utilice entrevistador puede ser al solicitante.
Interés del entrevistador al solicitante (grado en el cual el entrevistador disfruta la conversación del entrevistador)
Factores en la situación general donde se realiza la entrevista:
Lugar
Hora
Personas presentes
Primera, segunda o posterior entrevista.
Experiencias del solicitante directamente antes de la entrevista
Carácter de emergencia de la entrevista.
Instrucciones dadas al solicitante antes de la entrevista
Carácter voluntario versus no voluntario de la entrevista.
Factores en la forma y contenido de la entrevista:
Contenido de las preguntas
Forma de preguntas
Interpretación, sugerencias u otras reacciones del entrevistador.
Indicar el propósito del solicitante de la entrevista.
Solicitante de relevo en cuanto a la identidad del entrevistador.
Aliento dado por el entrevistador.
Comentarios interpolados por el examinador durante la entrevista.
Como se puede ver, esta es una lista bastante extensa. Sin embargo, al leerlo uno puede pensar en factores adicionales que no se han incluido. De hecho, podría ser más fácil hacer una lista de cosas que no podrían influir en los resultados de la entrevista.
Formato de la entrevista de selección:
Las entrevistas diferían en términos de objetivo y formato. Aunque se delinearon los diferentes objetivos, no se explicaron las diferencias de formato. La razón de esto fue que parecía más apropiado discutir las diferencias de formato dentro del contexto específico de la entrevista de selección.
Entrevista grupal versus individual:
Bajo ciertas circunstancias, la entrevista puede involucrar a más de dos participantes. Un ejemplo típico sería una junta militar de revisión o una junta de promoción de varios oficiales que entrevistarían a los candidatos individualmente. También es posible que un solo entrevistador procese a varios entrevistados al mismo tiempo, aunque esto quizás sea menos frecuente y probablemente ocurra solo cuando las circunstancias hacen imposible entrevistar a cada persona sola. Prácticamente no hay datos disponibles sobre la eficiencia, la validez y la confiabilidad de las entrevistas grupales en relación con las entrevistas individuales.
Este es realmente un problema muy interesante, y es difícil entender por qué no se le ha prestado más atención. Por ejemplo, considere una situación simple en la que se asigna a dos entrevistadores para examinar a cada nuevo solicitante. Se pueden sugerir dos procedimientos principales para su estrategia de entrevista.
Primero, ambos entrevistadores podrían examinar a cada candidato juntos, trabajando en equipo y llegando a una decisión conjunta para contratar o no.
Esto podría ser diagramado como:
En segundo lugar, cada entrevistador podría examinar a cada candidato por separado y luego solo contratar a aquellos que ambos entrevistadores acordaron que deberían ser contratados (enfoque de corte múltiple) o aquellos cuyo compuesto estaba por encima de algún mínimo (enfoque de regresión múltiple).
Este procedimiento podría ser diagramado como:
Esta estrategia permite evaluar la validez de cada entrevistador por separado y evaluar la validez de la decisión final.
Las preguntas de importancia primaria al comparar las estrategias de entrevista son:
(1) ¿Es la validez de la decisión del "equipo" mayor que la de la decisión final combinada en función de sus predicciones individuales y
(2) ¿Cómo se relaciona la validez de una decisión del "equipo" con las validades separadas de los entrevistadores respectivos?
Estructura de la entrevista:
Cuando se menciona el formato de una entrevista, uno se refiere con mayor frecuencia a la estructura de la situación de la entrevista. La estructura a su vez se refiere al grado de formalización y comportamiento estereotipado del entrevistador. Las entrevistas altamente estructuradas a veces se denominan entrevistas con patrones (por ejemplo, consulte McMurray, 1947).
En una entrevista totalmente estructurada, las preguntas y su secuencia están predeterminadas de antemano. El entrevistador simplemente procede sistemáticamente a través de la lista de preguntas, observando las respuestas dadas por el solicitante. A continuación se muestra una guía de entrevista de muestra que podría ser utilizada por un entrevistador.
Guía de entrevista modelada:
Nombre:
1. ¿Cuál es tu edad?
2. ¿Cuál es su formación académica?
3. ¿Estás casado?
4. ¿Cuál es el tamaño de tu familia?
5. ¿Qué experiencia laboral previa has tenido?
6. ¿Qué tipo de trabajo deseas?
7. ¿Qué salario deseas ganar?
8. ¿Cuáles son tus hábitos de bebida?
9. ¿Cuál es su situación financiera actual?
10. ¿Te gusta trabajar de cerca con otros?
El lector puede haber notado la similitud entre una entrevista altamente estructurada y la aplicación en blanco. De hecho, el entrevistador que no tiene margen de maniobra para hacer preguntas podría prescindir de la solicitud y sustituirse por el espacio en blanco, que hace las mismas preguntas por escrito. La principal diferencia es quién registra las respuestas, el entrevistador o el solicitante.
En el otro extremo del continuo de la estructura tenemos esas situaciones de entrevista de "rueda libre" en las que el entrevistador no tiene ninguna estrategia de entrevista planificada de antemano. Simplemente procede a interrogar al solicitante según las líneas que parecen más propensas a producir información crítica en un momento dado. Una entrevista totalmente no estructurada se parece mucho a una entrevista clínica en términos de formato, pero varía en la naturaleza y el tipo de pregunta.
Los defensores existen tanto para la entrevista estructurada como para la no estructurada. Los defensores de las situaciones de entrevistas altamente formales señalan que, a menos que tenga un patrón consistente de un solicitante a otro, no es un procedimiento de selección estandarizado. Por lo tanto, un solicitante puede verse obligado a someterse a un tipo de evaluación, mientras que un segundo solicitante puede experimentar una evaluación de entrevista bastante diferente.
En respuesta, los partidarios de las entrevistas no estructuradas señalan que si uno quiere una estructura completa, ¿por qué no usar un cuestionario? Además, argumentan que uno no necesariamente puede determinar de antemano cuáles serán los mejores tipos de información. Su punto es que solo al darle libertad al entrevistador es posible que él recoja pistas únicas que de otro modo no se obtendrían, pero que pueden tener una gran relevancia (validez) para el éxito laboral final.
Ambos campamentos estarían de acuerdo en que la prueba final de una buena selección de entrevistas debe ser el grado de éxito en el trabajo observado por los solicitantes seleccionados por el método en particular. Por lo tanto, parece que el argumento entre los dos grupos puede decidirse por investigación empírica. Desafortunadamente, tal investigación definitiva queda sin hacer. Un problema importante, por supuesto, tiene que ver con la dificultad de decidir qué preguntas deben incluirse en la entrevista estructurada.
Los autores sugieren que cualquier entrevista, por definición, debe permitir un grado razonable de variedad de preguntas de un solicitante a otro, una posición que nos acerca un poco más al extremo no estructurado del continuo que al final estructurado.
Evaluación de la entrevista:
Por supuesto, la prueba definitiva de la entrevista, y de cualquier dispositivo de selección, debe estar en una evaluación de su confiabilidad y validez. Como veremos, la evidencia en este punto sigue siendo altamente equívoca. Existen enormes dificultades para poder determinar con exactitud qué validez se mide realmente en un estudio de entrevista.
Fiabilidad de la entrevista:
Wagner (1949) publicó una revisión exhaustiva de la entrevista de empleo que analizó 106 artículos diferentes. En solo 25 de ellos encontró información cuantitativa sobre el valor de la entrevista en la selección. De hecho, encontró un total de solo 34 coeficientes de confiabilidad para 174 conjuntos diferentes de calificaciones.
Estos coeficientes de confiabilidad variaron de 0.23 a 0.97 para las calificaciones de rasgos específicos y de -0 20 a 0.85 para las calificaciones de la capacidad general. El único rasgo para dar coeficientes de fiabilidad por encima de 0, 40 fue la inteligencia. Si bien la tabla de resumen de Wagner es demasiado costosa para mostrar aquí, Tiffin y McCormick (1965) han preparado un resumen de algunos de los datos de Wagner como se muestra en la Tabla 5.1.
Más recientemente, Ulrich y Trumbo (1965) actualizaron la encuesta de Wagner, examinando todos los artículos de investigación sobre la entrevista desde 1949.
Discuten una serie de estudios diferentes que proporcionan datos de confiabilidad, como sigue:
Al resumir los datos sobre la fiabilidad de la entrevista desde el estudio de Wagner, Ulrich y Trumbo (1965, p. 108) dicen lo siguiente:
Es evidente, primero, que pocos estudios han reportado confiabilidad, y segundo, que los reportados, con pocas excepciones, son más bajos de lo que generalmente se acepta para los dispositivos utilizados para la predicción individual. Los coeficientes de confiabilidad de los criterios de calificación casi nunca se informaron, pero probablemente no excedieron los reportados para la entrevista. Por lo tanto, la falta de fiabilidad sigue siendo una fuente importante de atenuación para cualquier coeficiente de validez que pueda encontrarse.
Efecto de la estructura en la fiabilidad de la entrevista:
No solo es difícil obtener buena información sobre la confiabilidad de la entrevista, sino que existe una escasez de investigación casi completa sobre qué variables influyen en la confiabilidad de la entrevista. Como lo indican los datos de Wagner (1949), el tipo de rasgo que se mide es aparentemente importante. También se podría sospechar que el grado de estructura es una consideración importante para determinar la confiabilidad de la entrevista de selección.
Hasta ahora, sin embargo, no hay investigación sistemática disponible sobre este problema vital. Mientras que Bass (1951) obtuvo confiabilidad entre las entrevistas guiadas realizadas en dos compañías diferentes y obtuvo correlaciones entre entrevistadores de 0.56 y 0.74, y aunque estas son bastante altas, no hubo datos de comparación en entrevistas menos estructuradas realizadas con los mismos individuos. Quizás más directamente relacionados con la pregunta son los hallazgos del estudio de Pashalian y Crissy de 1953 sobre la selección de hombres para el servicio submarino.
Mayfield (1964, pp. 249-250), en otra reciente y excelente encuesta sobre la efectividad de la entrevista de selección, comenta sobre el estudio de Pashalian y Crissy:
En una entrevista no estructurada el material no está cubierto de manera consistente. Esta es probablemente una de las causas de la falta de fiabilidad de la entrevista. ... Este hecho fue claramente demostrado por Pashalian y Crissy (1953) en su trabajo con los submarinistas.
En este estudio se encontró que de 109 entrevistas, se cubrió la siguiente información el porcentaje de veces indicado:
Establecimiento de asistencia a la escuela secundaria o universidad - 86%
Estado civil - 75
Razones para abandonar la escuela: graduados, ingresados en la Armada, etc.- 64%
Tipos de deber celebrados en la Marina - 55
Lugar (s) de servicio en la Marina - 50%
En general, se encontró que los ítems más consistentemente cubiertos eran del tipo biográfico, de hecho. Se encontró la menor consistencia para los elementos del tipo de actitud, como la actitud hacia el trabajo retenido.
Validez de la entrevista:
Incluso si la entrevista resulta ser un dispositivo de evaluación altamente confiable (que no parece serlo), sigue existiendo el problema de su validez. Hay quienes sostienen que sería indeseable tener una entrevista altamente confiable, ya que esto requeriría restringir la recopilación de información del entrevistador y, por lo tanto, restringir su validez potencial.
Este argumento, podría observarse, tiene cierto respaldo de la teoría de la medición clásica en la forma de lo que se conoce como la "paradoja de atenuación". Esta paradoja se refiere al problema en el cual el aumento de la confiabilidad de un instrumento de prueba puede resultar en una disminución en La validez de ese mismo instrumento de medida.
Otra dificultad para evaluar la validez de la entrevista tiene que ver con el criterio utilizado, específicamente, ¿qué intentaron predecir las entrevistas? Tanto Ulrich como Trumbo (1965) y Mayfield (1964) enfatizan que las inconsistencias de criterios entre los estudios pueden ser una de las razones principales de la falta de acuerdo.
Por ejemplo, la encuesta anterior de Wagner (1949) había reportado solo 22 coeficientes de validez que variaban en tamaño desde 0.09 a 0.94 (con una mediana de 0.19). Las valididades más altas (como fue el caso con la confiabilidad) se encontraron cuando el criterio era una calificación de la capacidad general. En su revisión, Ulrich y Trumbo subdividieron todos los estudios de validez en tres clasificaciones según el criterio utilizado.
Estas fueron (1) predicciones de calificaciones de competencia, (2) predicciones de éxito en el entrenamiento y (3) predicciones de calificaciones o alta psiquiátrica. Un breve resumen de sus hallazgos para las dos primeras categorías de criterios, la predicción de las calificaciones de competencia y las predicciones de éxito en la capacitación.
En solo unos pocos de estos estudios de investigación, uno encuentra que la entrevista está emergiendo como un predictor significativo del éxito en el trabajo o la capacitación. Si bien en varios casos ha demostrado una validez moderada, en la mayoría de ellos se agrega poco a cualquier predicción múltiple por encima de lo que se puede obtener con instrumentos de prueba más estandarizados, un hecho preocupante cuando se considera el costo de la entrevista. al coste de estos otros métodos de selección.
A riesgo de parecer redundante, ciertamente parece haber una gran necesidad de investigación definitiva sobre la entrevista. Tal vez no exista en la actualidad ningún otro aspecto de la psicología del personal sobre el que sepamos menos y que le cuesta a la industria más dinero anualmente que la entrevista de selección.
