Haciendo su programa de evaluación de trabajo más exitoso

Sugerimos los siguientes elementos esenciales que pueden ayudar a que un programa de evaluación de trabajo sea exitoso:

1. Antes de iniciar un programa de evaluación de trabajo, ciertos problemas deben resolverse de antemano: los empleados deben ser cubiertos; evaluadores de trabajo, internos o externos; Consulta de empleados y existencia de ambiente adecuado para el lanzamiento del programa de evaluación de puestos.

2. Se debe realizar un análisis preciso y completo del trabajo, la descripción del trabajo y la especificación del trabajo.

3. El objetivo de la gerencia en relación con el programa de evaluación del trabajo debe quedar claro para todos los interesados. No debería haber ninguna agenda oculta.

4. Deben tenerse en cuenta todos los factores internos y externos relevantes antes de llegar a la forma final del programa.

5. Los supervisores deben tener el conocimiento completo y concreto del programa. Deben estar en condiciones de explicar el programa a su gente y también cómo funciona.

6. Los detalles de la administración del plan deben simplificarse para evitar las dudas, los temores y los temores de los empleados sobre el plan.

7. Se deben hacer esfuerzos para proporcionar la máxima transparencia en la preparación y ejecución del programa. Una forma de garantizarlo es alentar la participación de los empleados en el programa.

8. Se debe dar amplia publicidad a todas las etapas del programa a través de publicaciones de empleados, tableros de anuncios, reuniones departamentales e incluso cartas a los hogares de los empleados.

9. El programa debe contar con la total aprobación y apoyo de la alta dirección y la aceptación de los sindicatos.

10. La evaluación del trabajo debe calificar el trabajo, no el titular del trabajo.

11. Los factores que deben considerarse para la evaluación del trabajo deben estar claramente definidos.

12. Las calificaciones de trabajo no deben extenderse a un gran número, ya que hacen que la evaluación sea inflexible debido a la estrecha cobertura de la descripción del trabajo.

13. Los cambios, si los hay, en el método de evaluación se llevan a cabo antes de instalar el programa.

14. Deben mantenerse estructuras salariales separadas para los principales grupos de empleados, tales como trabajadores de fábricas, trabajadores de oficinas y vendedores.

15. El esquema debe ser administrado por el personal de relaciones laborales.

16. Finalmente, cuanto mejor sea el estado de las relaciones laborales en la organización, más fácil será la introducción efectiva del programa de evaluación de puestos.

Una vez que un trabajo se evalúa, o digamos, se clasifica, el siguiente paso es convertir esta medida en un rango de salario. En otras palabras, implica simplemente dividir la estructura salarial total en subdivisiones correspondientes al número de clases de trabajo a las que se llegó a través de la evaluación del trabajo. Sin embargo, también se deben considerar otros factores antes de que se desarrolle un tipo correcto de estructura salarial.