Principales barreras para la precisión perceptiva: 8 barreras

Este artículo arroja luz sobre las ocho barreras principales para la precisión de la percepción, es decir, (1) Percepción selectiva, (2) Atribución, (3) Estereotipos, (4) Efecto halo, (5) Proyección, (6) Conjunto perceptual, (7 ) Teoría de la personalidad implícita, y (8) Expectativa.

1. Percepción selectiva:

Como se explicó anteriormente, la selectividad perceptiva se refiere a la tendencia a seleccionar ciertos objetos del entorno. Los objetos que se seleccionan son aquellos que son relevantes y apropiados para un individuo o aquellos que son consistentes con sus creencias, valores y necesidades existentes. De todo esto, queda claro que la selectividad tiende a estar sesgada por las actitudes, intereses y antecedentes de un individuo que por el estímulo en sí. Un individuo tiene que eliminar o filtrar la mayoría de los estímulos para que pueda lidiar con los importantes o relevantes.

La selectividad, por lo tanto, funciona como un atajo para juzgar a otras personas. La selectividad le permite al perceptor eliminar a otros, pero en esto existe el riesgo de dibujar una imagen inexacta. Como vemos lo que queremos ver, podemos sacar conclusiones injustificadas de una situación ambigua. Las personas, a veces, distorsionan los significados para que puedan encajar con lo que quieren. La forma más sencilla de evitar que se tomen decisiones apresuradas o incorrectas debido a las percepciones selectivas es buscar las percepciones de la realidad de otras personas en la misma situación para evaluar mejor la situación.

2. Atribución:

La atribución simplemente se refiere a cómo las personas explican la causa de los demás como su propio comportamiento. Es el proceso mediante el cual las personas sacan conclusiones sobre los factores que influyen o dan sentido al comportamiento de los demás. El conocimiento sobre las causas del comportamiento aporta orden y previsibilidad en ciertas acciones y eventos y nos ayuda a saber cómo responder. Aplicadas a la percepción, generalmente hay dos tipos de atribuciones que las personas hacen: disposiciones personales y atribuciones situacionales.

Las disposiciones personales relacionan el comportamiento de una persona con factores internos tales como rasgos de personalidad, motivación o habilidad y atribuciones situacionales; atribuir el comportamiento de una persona a factores externos como equipos, accidentes o influencia social de otros. Existe una tendencia general entre los individuos a atribuir su propio comportamiento a factores situacionales, pero explican el comportamiento de los demás mediante disposiciones personales.

Cuando una persona observa un evento en la organización, su evaluación y reacción al comportamiento de los demás puede verse altamente influenciada por su percepción. Por ejemplo, si un supervisor cree que un error cometido por su subordinado se debe a razones fuera de su control que se deben a factores externos, como un equipo defectuoso, su percepción del trabajo de su subordinado será diferente de la que se le atribuye si atribuye el error. a su propia negligencia grave.

Este comportamiento, basado en sus percepciones, también variaría según el tipo de atribuciones que haga. Si el supervisor atribuye el error debido a factores externos que están fuera del control del subordinado, podría percibir que el subordinado es capaz y confiable y ayudarlo tanto como pueda. Por otro lado, si atribuye a la negligencia personal del subordinado, lo percibirá como irresponsable y tratará de deshacerse de él.

La distorsión perceptiva debido a las atribuciones se produce debido a dos razones:

(i) Error de atribución fundamental y

(ii) Sesgo de autoservicio.

Cuando hacemos juicios sobre el comportamiento de otras personas, tenemos una tendencia a subestimar la influencia de factores externos y sobrestimar la influencia de factores internos. Esto se llama el error de atribución fundamental. También hay una tendencia a que los individuos atribuyan su éxito a factores internos como la capacidad o el esfuerzo, mientras que culpan al fracaso de factores externos como la suerte. Esto se llama sesgo de autoservicio. Por lo tanto, las decisiones incorrectas se basan posiblemente en atribuciones erróneas que resultan en conceptos erróneos.

3. Estereotipos:

Estereotipar significa juzgar a alguien sobre la base de la percepción que uno tiene del grupo al que pertenece esa persona. Esta es una tendencia humana básica para percibir a un individuo como perteneciente a una sola clase o categoría y, por lo tanto, atribuir características favorables o desfavorables al individuo en base a una generalización generalizada sobre el grupo. Algunos ejemplos de tipos de estéreo comunes son que los estadounidenses son materialistas, los japoneses son nacionalistas y los alemanes son diligentes.

En general, es probable que una persona clasifique a las otras según algunas características comunes del grupo, como sexo, raza, religión, nacionalidad, ocupación o afiliación organizativa. Las experiencias del individuo con otros en la categoría en la que los ha colocado lo llevan a creer que tienen ciertos rasgos en común. Por lo tanto, está listo para creer que el otro posee el mismo rasgo.

Desde el punto de vista organizativo, algunos de los estereotipos establecidos son que las posiciones gerenciales son el dominio de los hombres. Las hembras se ubican tradicionalmente en las categorías de enfermeras, secretarias, azafatas de líneas aéreas y las categorías de tipo estéreo masculino son policías, bomberos, conductores de camiones, etc. La edad es otro estereotipo que presenta problemas en el entorno organizativo. Tales capacidades como la física, psicológica e intelectual a veces se presumen sobre la base de la edad de una persona.

La generalización basada en estereotipos facilita la asimilación, ya que permite mantener la consistencia. Se hace menos difícil lidiar con un número inmanejable de estímulos si usamos estereotipos. Pero el peligro radica en los estereotipos incorrectos. Por ejemplo, todos los políticos no son autosuficientes y todos los trabajadores no son contrarios a la gestión. Las excepciones siempre pueden estar ahí. Este hecho se debe considerar al juzgar a una persona según los rasgos generalmente aceptados del grupo al que pertenece.

4. Efecto Halo:

El efecto halo se refiere a la tendencia de juzgar a las personas sobre la base de un rasgo único que puede ser bueno o malo, favorable o desfavorable. El efecto halo es muy similar al de los estereotipos, mientras que al estereotipar a la persona se percibe de acuerdo con una sola categoría, bajo el efecto halo la persona se percibe sobre la base de un solo rasgo. A veces, juzgamos a una persona por una primera impresión sobre ella o ella. Por ejemplo, si una persona es amable, también puede ser percibida como buena, capaz, servicial, alegre, amable, inteligente, etc. Por otro lado, si una persona es abrasiva, también puede ser percibido como malo, terrible, cruel, agresivo, dañino y malvado.

El efecto halo es un tipo muy común de error cometido por los gerentes cuando evalúan a los subordinados. Un gerente que es muy puntual vería a su subordinado que siempre está trabajando a tiempo, más favorable que aquellos que no lo son. Este único rasgo de la puntualidad puede influir más favorablemente en la calificación de un supervisor de la productividad del empleado y la calidad de su producto, incluso si su desempeño real no está a la altura.

Los efectos de halo, ya sea en la dirección positiva o negativa, nublan nuestras percepciones y actúan como una pantalla que nos impide percibir realmente el rasgo que se está juzgando. Las decisiones erróneas pueden ocurrir fácilmente debido al efecto halo en las percepciones. Una forma de minimizar el efecto de halo es hacer que el gerente juzgue a todos sus subordinados en un solo factor o rasgo antes de pasar al siguiente. De esta manera, puede considerar a todos los hombres en relación con una norma como entre sí en cada rasgo. Un desafío importante para la gestión eficaz de los recursos humanos es superar los problemas de percepción, como los estereotipos y el efecto halo.

5. Proyección:

Es fácil juzgar a los demás si asumimos que son similares a nosotros. Cuando los propios atributos personales se asignan a otros, entonces la proyección tiene lugar. Un gerente que ama el trabajo desafiante puede asumir que a todos los demás también les gusta el trabajo desafiante. Si usted mismo es honesto y confiable, da por sentado que otras personas son igualmente honestas y dignas de confianza.

Esto puede ser particularmente cierto con respecto a los rasgos indeseables que el perceptor posee pero no reconoce en sí mismo. Por ejemplo, una persona que es deshonesta puede sospechar de otros y puede percibir intenciones deshonestas en otros donde no existen. Las personas que tienen miedo pueden interpretar el comportamiento de los demás como temerosos o ansiosos.

Cuando un gerente se involucra en la proyección, compromete su capacidad para responder a las diferencias individuales. Tiende a ver a las personas como más homogéneas de lo que realmente son. Para evitar este error al juzgar a otros, el gerente debe ser consciente de su debilidad por ignorar las diferencias entre las personas.

6. Conjunto perceptual:

Un conjunto perceptivo significa creencias previamente mantenidas sobre la influencia de un objeto en la percepción individual de objetos similares. Por ejemplo, un gerente puede haber desarrollado la creencia general y la actitud de que los trabajadores son perezosos y esquivos y que quieren obtener lo que sea posible de la organización sin dar lo mejor de sí. Su percepción posterior se verá influenciada por este conjunto cuando se encuentre con un grupo de trabajadores. El gerente tiende a interpretar el comportamiento de los trabajadores de acuerdo con su mentalidad.

7. Teoría de la personalidad implícita:

Al juzgar y hacer inferencias sobre los demás, las percepciones de un individuo están influenciadas por su creencia de que ciertos rasgos humanos están asociados entre sí. Por ejemplo, la honestidad de rasgos está asociada con el trabajo duro. Todas las personas trabajadoras son percibidas como honestas.

8. Expectativa:

La expectativa es una tendencia a percibir personas, objetar eventos sobre la base de lo que esperábamos que estuvieran en primer lugar. Este aspecto también se conoce como "profecía autocumplida". A través de este aspecto, puede crear ciertas cosas en la situación laboral que espera encontrar para comenzar a esperar que sean las primeras. Por ejemplo, si se ha convertido en miembro de un comité importante, compuesto por intelectuales de muy alto nivel, debería: Conozca a los miembros del comité con ciertas percepciones y trataría de encontrar en los miembros lo que espera encontrar en base a estas percepciones.