Prueba de selección de trabajo: propósito, tipos, capacidad y desarrollo de un programa de prueba

Prueba de selección de trabajo: propósito, tipos, capacidad y desarrollo de un programa de prueba.

Las personas difieren en muchos aspectos, incluidas las habilidades y habilidades relacionadas con el trabajo. Para seleccionar una persona adecuada para el trabajo, las diferencias individuales en términos de habilidades y habilidades deben medirse de manera adecuada y precisa para poder compararlas.

Esto se hace a través de un dispositivo llamado 'prueba de selección'. La prueba de selección es un dispositivo que descubre la información sobre el candidato que no se conoce a través de la aplicación en blanco y la entrevista. De esta manera, la prueba de selección es un complemento de un método de selección.

¿Qué es la prueba de selección? Prueba se define de manera diferente por diferentes escritores y psicólogos. Algunos definen la prueba como "una medida objetiva y estandarizada del comportamiento de la muestra". Se considera estandarizado porque el procedimiento de administración de la prueba, el entorno en el que se realiza la prueba y el método de cálculo de la puntuación individual se aplican de manera uniforme. Se llama objetivo porque la prueba mide las diferencias individuales en términos de sus habilidades y habilidades siguiendo un método imparcial y científico que evita la interferencia de factores humanos.

Según Lee J. Groonbach "Una prueba es un procedimiento sistemático para comparar el comportamiento de dos o más personas".

Milton M. Blum ha definido la prueba como "una muestra de un aspecto del comportamiento, el rendimiento y la actitud de un individuo".

Después de pasar por las definiciones de prueba anteriores, ahora la prueba puede definirse simplemente como un procedimiento sistemático para muestrear el comportamiento humano.

Todas las pruebas son primero psicológicas y luego pruebas de habilidades y destrezas específicas. Un examen detallado de las definiciones anteriores de las pruebas en comparación con los siguientes tres constructos ayudará a comprender el significado de la prueba de una mejor manera.

1. Objetivo:

Aquí, 'objetivo' significa la validez y confiabilidad de medir habilidades y destrezas relacionadas con el trabajo. Es una locura de todo el movimiento de prueba. Las pruebas psicológicas deben mostrar que la prueba predice los aspectos importantes del comportamiento de rol relevante para el trabajo para el cual el candidato está bajo evaluación. Además, la objetividad también se refiere a la igualdad de oportunidades para quienes están siendo evaluados evitando la discriminación en términos de casta, credo, sexo, religión, etc.

2. Estandarizado:

En nuestra definición mencionada anteriormente, "estandarizado" se refiere a la uniformidad del procedimiento administrado y el entorno en el que se realiza la prueba. Aquí, uniformidad se refiere a las condiciones de prueba que incluyen el límite de tiempo, las instrucciones, el estado mental de los examinados y la temperatura de la sala de salud, los instrumentos de prueba, etc.

3. Muestra de comportamiento:

Esto se refiere al hecho de que una replicación total de la realidad del comportamiento humano en cualquier situación de prueba dada no es posible. Por lo tanto, es probable que el comportamiento predicho a través de la prueba sea representativo o, por ejemplo, una muestra de comportamiento.

Propósito de las Pruebas:

Las pruebas, es decir, las pruebas psicológicas se llevan a cabo para diversos fines.

Incluyen:

1. Orientar y asesorar a los alumnos que deseen ingresar en los institutos educativos.

2. Orientación profesional a quienes piensan hacer carreras en vocaciones específicas.

3. La investigación sobre el comportamiento humano y su personalidad.

4. Selección de empleo de los candidatos para una organización.

En cuanto a las pruebas de selección, éstas se realizan principalmente para cumplir los siguientes propósitos:

(i) Para la selección y colocación de nuevos empleados.

(ii) Para evaluar empleados para potenciales promocionales.

(iii) Para asesorar a los empleados para que puedan desempeñarse mejor en sus trabajos.

William C. Byham expresa el uso de las pruebas de selección en estas palabras: "Las pruebas son las más mal utilizadas, las menos entendidas y, sin embargo, las fuentes de información más valiosas sobre los solicitantes".

Tipos de Pruebas:

La historia de las pruebas, citada por Saiyadain, se remonta a los esfuerzos de Francies Galton, quien desarrolló una variedad de pruebas de determinación sensorial para medir el intelecto de la persona desde 1883. Desde entonces, no hay que mirar atrás con respecto a El uso de pruebas de selección. Como resultado, una gran cantidad de pruebas de aptitud general y pruebas de habilidades específicas con el fin de seleccionar empleados están disponibles hoy.

Por ejemplo, el Instituto de Estadística de la India, Kolkata, ha desarrollado pruebas de selección para seleccionar a los pasantes de gestión y otros oficiales de varias organizaciones, como Indian Airlines, Hindustan Steel Limited, Hindustan Aeronautics Ltd., Indian Telephone Industries, TELCO, BHEL, Bharat Aluminum Company Ltd., De manera similar, también se han desarrollado pruebas específicas para la selección de tejedores y operadores de tarjetas perforadas.

Todas las pruebas desarrolladas hasta ahora para la selección de empleados se pueden dividir en dos categorías:

(i) Pruebas de Habilidad y

(ii) Pruebas de Personalidad.

Las pruebas cubiertas en cada categoría se muestran en el siguiente cuadro 7.1.

Una razón para no revisarlos es que se trata de libros de psicología industrial. Sin embargo, para la conveniencia de los lectores, una breve descripción de estos sigue:

Pruebas de habilidad:

Aunque hasta el momento se han desarrollado varias pruebas de habilidad para el uso de la selección de empleados, entre las siguientes se encuentran las siguientes:

1. Pruebas de aptitud:

Las pruebas de aptitud miden la habilidad y las habilidades del alumno. Estas pruebas miden e indican qué tan bien podría realizar una persona después del entrenamiento y no lo que ha hecho ^. Por lo tanto, las pruebas de aptitud se utilizan para predecir la capacidad / desempeño futuro de una persona.

Hay dos objetivos de las pruebas de aptitud. Uno para asesorar a los jóvenes o solicitantes de empleo en relación con el campo de actividades en el que probablemente tengan éxito. Esto se llama "orientación profesional". En segundo lugar, para seleccionar a las mejores personas para los trabajos en los que pueden tener éxito. Esta prueba se llama 'selección vocacional'.

Las pruebas de aptitud específicas se han diseñado para medir habilidades especiales para realizar un trabajo. Ejemplos de tales pruebas son la prueba de aptitud mecánica, la prueba de aptitud clerical, la prueba de aptitud artística, la prueba de aptitud musical, la prueba de aptitud para el manejo, la prueba de aptitud diferencial, etc.

2. Pruebas de logro:

Las pruebas de rendimiento miden el potencial de una persona en un área / trabajo determinado. En otras palabras, estas pruebas miden lo que una persona puede hacer en función de la habilidad o el conocimiento que ya haya adquirido. Las pruebas de rendimiento se utilizan generalmente para la admisión a cursos específicos en las instituciones académicas.

En estas pruebas, las calificaciones en exámenes anteriores a menudo se utilizan como indicadores de rendimiento y potencial de aprendizaje. Las industrias de la India ahora han comenzado a realizar estas pruebas para juzgar por sí mismas el nivel de competencia alcanzado en lugar de creer sus calificaciones en los exámenes académicos. Las pruebas de rendimiento también se conocen por los nombres, pruebas de competencia, pruebas de rendimiento, ocupacionales o comerciales.

Las pruebas de rendimiento se parecen a las de las pruebas de aptitud. Sin embargo, la diferencia radica en el uso de los resultados. La línea de diferencia entre el logro y la aptitud es muy delgada en el sentido de los logros pasados y el rendimiento. Esta diferencia entre los dos se puede ejemplificar con un ejemplo.

Cuando le pedimos a una persona, o le decimos, a un estudiante que estudie la gestión de recursos humanos en papel, entonces lo que aprende es "logros". Pero si probamos al estudiante para ver si se beneficiaría de cierta capacitación en la materia, es "aptitud".

3. Pruebas de inteligencia:

Las pruebas de inteligencia miden la capacidad general para el desempeño intelectual. El concepto central subyacente en la prueba de inteligencia es la edad mental. Se presume que con la edad física, la inteligencia también crece. Pueden haber excepciones a esto. Por así decir, si un niño de cinco años realiza la prueba, durante seis años o más, su edad mental se determinará en consecuencia.

La edad mental generalmente se indexa en términos de cociente de inteligencia (IQ) y se calcula mediante la siguiente fórmula:

CI = Edad Mental / Edad Actual × 100

Significa que el cociente de inteligencia es una proporción de la edad mental a la edad real que se multiplica por 100 (para eliminar el decimal).

Los niveles de CI pueden variar debido a la cultura y la exposición. Saiyadain ha descrito cualitativamente varios niveles de IQ como se muestra a continuación:

Las pruebas de inteligencia en la industria se basan en la suposición de que si la organización puede ser brillante, alertar a los empleados que aprenden rápidamente, puede capacitarlos más rápido que aquellos que están menos dotados.

4. Pruebas de juicio:

Estas pruebas están diseñadas para conocer la capacidad de aplicar el conocimiento para resolver un problema.

Pruebas de personalidad:

Las pruebas de personalidad también se llaman inventarios de personalidad. Estas pruebas miden predisposiciones, motivaciones e intereses duraderos de las personas.

Las pruebas de personalidad están incluidas en cuatro categorías amplias, como se indica a continuación:

1. Pruebas de interés:

Estas pruebas están diseñadas para descubrir el área de interés de una persona e identificar el tipo de trabajo que lo satisfará. El interés es un requisito previo para realizar con éxito alguna tarea. Estas pruebas deben su origen a los esfuerzos vocacionales. La prueba de interés más utilizada es Kuder Reference Record. Se compone de tres formas.

La primera forma mide el interés vocacional, como el interés mecánico, computacional, artístico, literario, musical y de oficina. Los intereses en áreas personales tales como actividades grupales, evitar conflictos, etc., se miden mediante la segunda forma de pruebas de interés. La tercera forma de prueba de interés mide las reacciones de preferencia a ocupaciones particulares como contador, vendedor, agricultor, etc. La prueba más conocida entre estas tres formas de prueba de interés es el registro de preferencia de Kuder, es decir, la prueba vocacional.

2. Pruebas de personalidad:

Estas pruebas también se conocen como 'inventarios de personalidad'. Estas pruebas están diseñadas para medir las dimensiones de la personalidad, es decir, los rasgos de la personalidad como la competencia interpersonal, la dominación-sumisión, las extroversiones-introversiones, la autoconfianza, la capacidad de liderar y la ambición. Los nombres más conocidos de las pruebas de personalidad son el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI), FIRO y el Inventario de Personalidad de California.

Según lo informado por Morgan y King, el MMPI mide las siguientes diez dimensiones de personalidad:

Bajo el MMPI, hasta 495 elementos deben responderse como 'Verdadero', 'Falso' y 'No puedo decir'.

Los siguientes son ejemplos de algunos artículos representativos:

(a) Me despierta fácilmente el ruido.

(b) Recibo todo el apoyo que debería.

(d) No experimento el sueño diurno.

(e) Mis maestros me hicieron obedecer a los ancianos, incluso cuando pueden aconsejar mal.

3. Pruebas proyectivas:

Estas pruebas se basan en imágenes o elementos incompletos. Se le pide al testado que narra o proyecta su propia interpretación sobre estos. La forma en que responde el alumno refleja sus propios valores, motivos, actitud, aprehensiones, personalidad, etc. Estas pruebas se llaman proyectivas porque inducen al sujeto a ponerse en la situación para proyectar o narrar la situación de la prueba.

Las pruebas más utilizadas de este tipo son la prueba de transferencia de Rorschach (RBT) y la prueba de percepción temática (TAT). El RBT consiste en una mancha de tinta y se le pide al alumno que describa lo que ve en él. En el caso de TAT, que se considera la prueba proyectiva estructurada más conocida, se le muestran imágenes a la persona que realiza la prueba y, a continuación, se le pide que componga una historia basada en las imágenes.

4. Pruebas de actitud:

Estas pruebas están diseñadas para conocer las tendencias del beneficiario para favorecer o no a personas, situaciones, acciones y muchas otras cosas. Se conocen las actitudes a partir de las respuestas de los evaluados / encuestados porque los matices emocionales implicados hacen que sea difícil observar o medir directamente la actitud del alumno. La prueba de la conveniencia social, el autoritarismo, el estudio de los valores, el maquiavelismo y la moral de los empleados son ejemplos bien conocidos de las pruebas de actitud.

Otras pruebas:

Hay algunas otras pruebas que también se utilizan para la selección de personal. Estos se discuten brevemente aquí en:

Grafología:

El origen de la grafología se remonta al siglo XI cuando los chinos llamaron la atención sobre la relación entre la escritura y la personalidad. Se ha dicho que la escritura a mano de un individuo puede sugerir el grado de energía, las inhibiciones y la espontaneidad que se encuentran en el escritor, revelando idiosincrasias y elementos de equilibrio y control a partir de los cuales se pueden inferir muchas características de la personalidad.

Por ejemplo, las letras grandes y el énfasis en mayúsculas indican una tendencia hacia la dominación y la competitividad. Una inclinación hacia la derecha, una presión moderada y una buena legibilidad muestran un potencial de liderazgo. Aunque la validez del análisis de escritura a mano no es infalible, algunas empresas utilizan pruebas de grafología para complementar su procedimiento de selección habitual.

Pruebas de polígrafo:

Esta prueba está diseñada para confirmar la exactitud de la información dada en el espacio en blanco de la aplicación. Por lo tanto, se considera como una forma de prueba de empleo. El polígrafo es un detector de mentiras. Las pruebas de polígrafo son útiles para las organizaciones que son altamente vulnerables al robo o la estafa. Ejemplos de tales organizaciones son tiendas departamentales, bancos, joyerías, etc.

Pruebas de fisonomía:

Estas pruebas sugieren una correlación definida entre las características faciales y las funciones y el comportamiento fisiológicos. Según estas pruebas, las estructuras de las características reflejan los rasgos y características de la personalidad. Por ejemplo, los labios finos indican determinación; mandíbulas anchas significan tenacidad, y así sucesivamente.

Del mismo modo, los físicos indican los siguientes tres tipos de temperamento:

1. Una persona demasiado gorda disfruta comiendo y también ama la buena vida.

2. En cuanto a musculoso construido, refleja tenacidad.

3. Mientras que un ligero aspecto indica una persona introvertida, tímida y demasiado sensible.

Ventaja de la prueba:

Independientemente de la naturaleza de las pruebas, las empresas pueden obtener los siguientes beneficios de una prueba bien planificada:

1. Predice el rendimiento futuro:

Una prueba bien diseñada puede predecir el rendimiento futuro de un individuo. Por lo tanto, la prueba se puede utilizar para contratar personal, transferir o ascender al personal para puestos más altos.

2. Diagnostica la situación y el comportamiento:

Saber por qué las personas se comportan como lo hace uno requiere entender las variables / situaciones particulares que causan el comportamiento. Aquí nuevamente, las pruebas bien planificadas ayudan a entender la situación. Por ejemplo, aunque una disminución en la productividad podría ser causada por una gran cantidad de factores, las pruebas pueden ayudar a comprender tal disminución debido a factores humanos.

3. Ofertas Beneficios de la Economía de Escala:

Llevar a cabo pruebas en general sirve rentable, ya que ofrece los beneficios de la economía de escala. Esto se debe a que las pruebas cuando se administran a un grupo ahorran tiempo y costo.

4. Descubrir lo que no está cubierto por Otros dispositivos:

Una ventaja importante de la realización de pruebas es que descubren las calificaciones y los talentos de los examinados que no se pueden detectar mediante los espacios en blanco de las aplicaciones y las entrevistas.

5. Servir como herramientas imparciales:

Según las normas de fiabilidad y validez, las pruebas también sirven como herramientas imparciales del proceso de selección.

6. Cuantifique los resultados de la prueba:

Sobre todo, las pruebas que son cuantificables se rinden a análisis científicos y estadísticos. Por lo tanto, las pruebas también salvan la base para la investigación en cuestiones y asuntos de personal. Las pruebas válidas relacionadas con el trabajo también se verán recompensadas por el aumento de la capacidad para identificar de antemano a los empleados que se desempeñarán con mayor eficacia en la organización.

Desarrollando un programa de prueba:

Desarrollar un programa de prueba nunca es simple. Requiere una cuidadosa planificación, experimentación, conocimiento técnico, etc. También se requieren servicios de expertos en psicología y psicometría y el uso de técnicas estadísticas.

Los pasos principales generalmente involucrados en el desarrollo de un programa de prueba de sonido son los siguientes:

(1) Decidir los objetivos del programa de pruebas:

El desarrollo de un programa de prueba comienza con la decisión de los objetivos que debe alcanzar. Los objetivos del programa de prueba pueden ser la contratación, promoción y asesoramiento de las personas. Inicialmente, el programa de prueba puede diseñarse para algunos trabajos y luego puede expandirse gradualmente para cubrir todos los trabajos en la organización.

(ii) Análisis de trabajos:

Los trabajos se analizan debidamente para identificar qué rasgos y habilidades humanas son necesarios para el desempeño efectivo de los trabajos.

(iii) Selección de pruebas para medir características:

Se seleccionan varias pruebas, es decir, "Batería de Pruebas" para medir diferentes características. Las pruebas se pueden elegir teniendo en cuenta factores como la confiabilidad, la validez, la facilidad de administración, el nivel de dificultad y el costo que implican las diferentes pruebas. La elección de las pruebas generalmente se basa en ciertos parámetros como la experiencia, la investigación previa y las conjeturas.

(iv) Administración de las pruebas:

Una vez que se eligen las pruebas, éstas se administran a los solicitantes bajo consideración para medir las habilidades y características predeterminadas.

(v) Establecimiento de criterios de éxito laboral:

Los criterios de éxito se establecen en términos de producción en cantidad y calidad, registro de asistencia, tasa de accidentes, tasa de promoción, logros profesionales, etc.

(vi) Analizar los resultados de las pruebas:

Por último, los resultados de las pruebas obtenidas por el solicitante se analizan cuidadosamente a la luz de los criterios de éxito. Sobre esta base, la decisión final se toma para seleccionar al solicitante para su posterior procesamiento o rechazo.

Limitaciones de las pruebas:

Las pruebas sufren de ciertas limitaciones también.

Por lo tanto, al aplicar las pruebas para la selección de candidatos, se deben observar las siguientes pautas:

(i) Las pruebas deben usarse como suplementos en lugar de como sustituto de cualquier método de selección.

(ii) Las pruebas son mejores para predecir el fracaso que el éxito. A menudo determinan qué candidatos no realizarán o no un trabajo satisfactoriamente, en lugar de quién puede o lo hará de manera efectiva y eficiente.

(iii) Las pruebas no son medidas precisas de las habilidades y rasgos de una persona, sino solo muestras de su comportamiento total. Por así decir, las pruebas con puntajes más altos no necesariamente significan mejores opciones para un trabajo que aquellas con puntajes más bajos.

(iv) Las pruebas deben ser validadas en la organización en que se administran. Aquí, validez significa el grado en que una prueba mide realmente lo que se pretende medir.

(v) Para que los resultados de las pruebas sean comparables, las pruebas deben administrarse en condiciones estándar a todos los solicitantes examinados para un trabajo en particular ”.

(vi) Las pruebas deben ser diseñadas, administradas, interpretadas y evaluadas solo por personas capacitadas y competentes.

(vii) Se debe proporcionar a los candidatos muestras de pruebas o consultas de respuesta para que se calienten antes de que se administre la prueba.

La siguiente tabla 7.2 proporciona datos de validez de competencia laboral para varios tipos de trabajos.