Métodos de evaluación del trabajo: 1.No cuantitativo y 2.Cuantitativo

Métodos para la evolución del trabajo: 1.No cuantitativo y 2.Cuantitativo!

Métodos no cuantitativos (o métodos cualitativos):

1. Método de clasificación:

Rango significa "arreglar de acuerdo a las clases". Bajo este método, todos los trabajos en una organización se organizan de acuerdo con su valor o importancia. Para este propósito, se forma un comité compuesto por ciertos ejecutivos.

Bajo este método no se consideran los factores específicos, pero el comité sí tiene en cuenta ciertos factores, por ejemplo, el tipo de trabajo, las responsabilidades involucradas, las condiciones de trabajo y la supervisión requerida. No se especifican pesos o puntos para estos factores.

Los siguientes pasos están involucrados en este sistema:

(a) Preparación de la descripción del trabajo:

Aunque la clasificación puede tener lugar sin la descripción del trabajo, es mejor si la descripción del trabajo se prepara de antemano. Diferentes personas pueden otorgar diferentes clasificaciones si la evaluación del trabajo se confía a más de una persona.

(b) Selección de Tasas y Trabajos Clave:

En primer lugar, se clasifican ciertos trabajos clave de los departamentos principales:

(c) Calificación de otros trabajos:

Para establecer la posición del trabajo en los rangos, se compara con los trabajos clave.

(d) Clasificación laboral:

Una clasificación de trabajo se prepara sobre la base de la clasificación. En general se consideran de 8 a 12 clasificaciones suficientes. Los salarios pagados por todos los trabajos en una clase serán los mismos.

Idoneidad:

Este método es adecuado para pequeñas preocupaciones porque el evaluador puede medir cada trabajo en comparación con otros trabajos sin experimentar ninguna dificultad.

El ranking de profesores en una universidad es el siguiente:

Yo profesor

II. Profesor Asociado / Lector

III. Profesor asistente

IV. Conferencista

V. Los investigadores de investigación.

Ventajas:

(a) Es muy simple de entender.

(b) Es económico (requiere menos cantidad que otros métodos).

(c) Puede instalarse sin demora ya que requiere menos tiempo.

Desventajas:

(a) No hay una vara predeterminada.

(b) No cuenta las diferencias entre los diferentes trabajos, ya que varios factores que afectan a los trabajos no se consideran por separado.

(c) Los salarios que ya se están pagando en los trabajos afectarán la evaluación del trabajo.

(d) La clasificación arbitraria de trabajos puede ser reenviada por los empleados.

Debido a estas desventajas, este método no es muy popular hoy en día, aunque en el pasado se usaba con frecuencia. Sin embargo, cuando se utiliza este método, la clasificación debe ser realizada preferiblemente por un comité y debe proporcionarse descripciones de trabajo precisas.

2. Clasificación de trabajo (o método de clasificación de trabajo):

Bajo este método, el criterio se proporciona en forma de clases de trabajo o calificaciones. El comité pasa por la descripción del trabajo de cada trabajo y le asigna una calificación particular. Hay diferentes tasas de salarios para diferentes grados de puestos de trabajo. Los trabajos pueden ser calificados como calificados, no calificados, rutinarios, administrativos, etc.

Este método es una mejora sobre el método de clasificación en el sentido de que está disponible una vara predeterminada. Cada grado debe ser lo suficientemente grande como para incluir una serie de puestos de trabajo.

Los siguientes pasos están involucrados en la clasificación de puestos:

(i) Preparación de descripciones de puestos.

(ii) Preparación de descripciones de grado o clases de trabajo.

(iii) Selección de trabajos clave. Se seleccionan pocos trabajos de diferentes departamentos para este propósito.

(iv) Asignar una calificación a trabajos clave.

(v) Todos los trabajos están clasificados por los grados predeterminados. Todos los trabajos dentro de un grado son tratados de manera similar en materia de salario.

La precisión de los resultados dependerá principalmente de la exactitud de las definiciones de las calificaciones del puesto. Por ejemplo, las calificaciones de trabajo pueden escribirse como empleado de división inferior, empleado de división superior, asistente, empleado principal, etc.

Ventajas:

(i) Es muy sencillo de operar.

(ii) Es barato.

(iii) Requiere menos tiempo.

(iv) Es adecuado para pequeñas empresas.

Desventajas:

(i) Es difícil escribir descripciones de grado con precisión.

(ii) Este método requiere múltiples sistemas para diferentes tipos de trabajos. Por ejemplo, puede haber demasiada diferencia entre una oficina y una descripción de trabajo de fábrica.

(iii) Dado que solo se usa el juicio para todos los trabajos, puede resultar incorrecto.

(iv) Es inadecuado para grandes empresas.

Por lo tanto, este sistema es adecuado solo para empresas de pequeña escala.

Métodos cuantitativos:

1. Método de punto:

Este es el método de evaluación de trabajo más utilizado. Bajo el método de puntos, se realiza un análisis detallado del valor del trabajo para determinar los salarios justos.

El siguiente es el procedimiento para la evaluación del trabajo bajo este método:

(i) Todos los factores que influyen en diversos trabajos deben considerarse de antemano.

(ii) La descripción del trabajo se prepara para el trabajo si no está disponible.

(iii) Todos los factores son evaluados en términos de puntos.

(iv) Cada trabajo se clasifica factor por factor y luego se suman los valores de los puntos.

(v) Todos los trabajos con los mismos (más o menos) puntos se clasifican en un grado. A partir de entonces, los salarios para cada trabajo se fijan sobre la base de los puntos totales.

Pasos:

Los siguientes pasos están involucrados:

(I) Tipos de trabajos a cubrir.

(II) Selección de factores.

(III) Construcción de escalas factoriales o asignación de puntos.

(IV) Evaluación de puestos de trabajo.

Estos pasos se explican en detalle a continuación:

(I) Tipos de trabajos a cubrir:

Diferentes trabajos implican diferentes habilidades. Debe haber un programa de evaluación separado para los trabajos ejecutivos y de oficina, ya que ambos requieren diferentes factores.

(II) Selección de factores (o características):

El número de factores a considerar para la evaluación del trabajo dependerá del trabajo.

En general, se consideran los siguientes factores:

(a) Habilidad, educación, experiencia, iniciativa e ingenio.

(b) Responsabilidad hacia las máquinas y los materiales, la seguridad de los demás y el trabajo de los demás.

(c) Esfuerzos mentales y físicos.

(d) Condiciones de trabajo (malas, normales y buenas) y peligros.

Cada factor recibe una definición precisa de lo que significa. Por ejemplo, la habilidad puede incluir educación, experiencia e iniciativa. Además, la educación puede clasificarse como habilidad para leer o escribir, educación escolar, graduación, posgrado, educación especial, etc.

El número de factores debería ser menor porque los estudios han demostrado que los resultados son casi iguales si se usan 2 o 3 factores en lugar de 40 factores. Por ejemplo, MF Stigers y EG Reed han dado una lista de muchos factores, a saber, fuerza; energía; tiempo de aprender ; educacion responsabilidad; análisis; previsión juicio capacidad de gestión; estado de alerta nervios constantes; iniciativa; originalidad adaptabilidad memoria; solicitud ; exactitud de la medida de cálculo; peligro; fatiga visual ; Contacto del cuerpo, suciedad, humedad, humos, ruido; monotonia Calor del aire, contacto y radiación. efecto sobre la ropa; Costo de herramientas propiedad de los trabajadores.

(III) Construcción de escalas factoriales o asignación de puntos:

A cada factor se le asignan ciertos puntos y cada punto tiene algún valor en términos de dinero. "Así como las pulgadas son una unidad básica para determinar la longitud, los grados son la unidad básica para medir la importancia de cualquier factor en un momento dado".

En primer lugar, se determinan los puntos totales para un trabajo y luego estos puntos se asignan a varios factores. A la habilidad se le pueden asignar 250 puntos que pueden subdividirse en sus componentes, como educación 70, experiencia 110 iniciativa e ingenio 70.

Los puntos de educación se pueden asignar de la siguiente manera:

1. Habilidad para leer y escribir 14 puntos.

2. Educación media estándar 28 puntos

3. Matricial 42 puntos

4. Graduación 56 Puntos

5. Post Graduación 70 Puntos

La tabla de la Asociación Nacional de Comerciantes de Metales (NMTA) de los EE. UU. Se proporciona aquí para comprender la asignación de puntos a varios factores:

Elementos de trabajo y puntos de valor de grado asignados a cada factor y clave para los grados para operadores de máquinas

Tabla que muestra los puntos de valor de grado en la Asociación Nacional de Comerciantes de Metales de EE. UU. En la tabla anterior, el total de puntos para un trabajo es de 500. La habilidad conlleva 50% puntos y se subdividen en educación, experiencia, iniciativa e ingenio.

(IV) Evaluación de trabajos:

El último paso es evaluar los trabajos asignando puntos a diversos factores según lo establecido en las especificaciones del trabajo. Los puntos totales de un trabajo indican salarios. Por ejemplo, si se paga un trabajo que tiene 400 puntos? 6.000, el trabajo que lleva 600 puntos debe obtener Rs. 9, 000.

Para conocer los salarios que se pagan en otras preocupaciones similares, se debe realizar una encuesta. A la luz de la evaluación del trabajo y luego se debe diseñar una estructura salarial justa. Ningún empleado debe obtener una reducción en su salario como resultado de la evaluación del trabajo.

Ventajas del sistema de puntos:

Las siguientes son las ventajas del sistema de puntos:

(i) Objetivo:

Es un método objetivo y los diferenciales salariales se explican numéricamente.

(ii) Exactitud:

Asegura la precisión de la evaluación a medida que se escriben las definiciones y no hay dificultad para entender los diversos términos.

(iii) Utilidad:

Las escalas una vez desarrolladas se pueden utilizar durante mucho tiempo.

(iv) Fácil evaluación:

Un trabajo puede evaluarse fácilmente en términos de dinero y los valores monetarios se asignan a los puntos totales.

(v) Sin sesgo o prejuicio:

No hay sesgo o prejuicio en la evaluación del trabajo.

(vi) Sin resistencia:

No hay resistencia por parte de los empleados o sus sindicatos, ya que este método está libre de manipulaciones.

Desventajas:

1. Caro:

El método es muy costoso y se puede instalar solo por grandes preocupaciones.

2. Factores difíciles de seleccionar:

La selección de factores es una tarea difícil. Es difícil desarrollar puntos para subfactores.

3. Trabajo de oficina:

Implica un considerable trabajo de oficina y consume mucho tiempo. Las empresas de pequeña escala no pueden permitirse instalar este sistema.

2. Método de comparación de factores:

El método de comparación de factores fue desarrollado en 1926 por EJ Benge. Este método es diferente del método puntual, pero solo se respeta el criterio proporcionado para evaluar los trabajos. Bajo este método, solo se evalúan unos pocos trabajos, llamados 'Trabajos clave' en la primera instancia.

Al seleccionar trabajos clave, los analistas deben ver que las descripciones de los trabajos clave están disponibles. Los trabajos se clasifican considerando un factor a la vez. Este método es una combinación de método de punto y método de rango.

Pasos:

Los siguientes pasos (según lo indicado por Edwin B Flippo) están involucrados:

(a) Seleccione los factores de trabajo

(b) Seleccionar trabajos clave

(c) Determine las tasas correctas de trabajos clave

(d) Clasifique los factores del trabajo debajo de cada trabajo clave

(e) Asigne la tasa correcta de cada trabajo clave entre los factores del trabajo

(f) Evalúe todos los demás trabajos en términos de estos factores (utilícelos como criterio)

(g) Diseñar, ajustar y operar la estructura salarial.

El número de factores que se utilizarán en este método generalmente se limita a 7. Por lo general, los factores considerados son los mismos que los del sistema de puntos: habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo, esfuerzos físicos y mentales. Supongamos que se seleccionan cinco trabajos clave. Cada trabajo recibirá un rango en relación con los factores del trabajo.

Estos cinco trabajos se pueden clasificar de la siguiente manera:

Luego se asigna el pago correcto entre los factores para cada trabajo clave y se determinan los salarios.

El siguiente ejemplo muestra cómo se calculan los salarios de los empleos clave:

Supongamos que el trabajo Z es similar al trabajo A en habilidad (? 1350), trabajo B en el esfuerzo 450), trabajo C en la responsabilidad 255) y trabajo D en las condiciones de trabajo 540), entonces el salario correcto será 2595 (Rs 1350 + Rs450 + Rs) 255 + Rs 540)

Ventajas:

1. A diferencia del sistema de puntos, no hay problema en convertir los puntos en valores monetarios.

2. Se pueden calcular los salarios para cualquier trabajo diferente.

3. Este método da resultados confiables que son aceptables para los sindicatos.

4. Dado que se seleccionan pocos factores, no hay superposición de factores.

5. El método puede aplicarse a la combinación de puestos manuales y de supervisión.

Desventajas :

1. Es un método complicado y no es fácil de explicar para los empleados.

2. Su instalación es costosa y las preocupaciones a pequeña escala no pueden costearla. Este sistema requiere los servicios de expertos.

3. Requiere el liderazgo de un gerente competente.

Ventajas de la evaluación del trabajo:

Resultados de la evaluación del trabajo en las siguientes ventajas:

(i) Las diferencias salariales se establecen racional y sistemáticamente.

(ii) Es aceptable tanto para la gerencia como para los empleados.

(iii) Cualquier disputa relacionada con los salarios puede resolverse fácilmente remitiéndola al comité de evaluación de puestos.

(iv) Con los cambios tecnológicos, los contenidos del trabajo también cambian. La evaluación del trabajo revisa las tasas de trabajo.

(v) Ayuda a traer uniformidad en la estructura salarial.

(vi) Proporciona una base sólida para planes de bonificación y ayuda en la clasificación de puestos y la simplificación de trabajos.

Limitaciones de la evaluación del trabajo:

1. La evaluación del trabajo no puede ser científica, aunque se dice que lo es porque se basa en el juicio. No es automático y está sujeto a todas las limitaciones humanas.

2. Los factores aplicados, aunque se presume que son independientes, generalmente se superponen. Por lo tanto, el peso que se les da, así como su fiabilidad, se vuelve cuestionable.

3. La efectividad de un trabajo puede diferir para los trabajadores, aunque los trabajos son iguales en función de varios factores. Si los salarios de estos trabajos se alteran, se producirán nuevos tipos de problemas.

4. No es raro encontrar diferencias salariales en el caso de trabajos altamente especializados debido a las competencias de otras empresas que están dispuestas a pagar más.

5. Introduce inflexibilidad en la estructura salarial. La demanda y oferta de mano de obra es responsable en gran medida de las diferencias salariales.

6. Su utilidad está restringida solo a grandes preocupaciones, ya que su instalación requiere tiempo y dinero.

7. Limita el derecho de los sindicatos a negociar con la gerencia con respecto a la fijación de salarios.

8. Da una impresión falsa sobre la exactitud de la fijación de los salarios. De hecho, hay mucho que hacer después (para eliminar las controversias salariales).

9. Por lo general, los factores seleccionados son habilidad, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. Los trabajadores insisten en que se deben agregar algunos más, a saber, supervisión recibida, cantidad de tiempo, planes de incentivos, etc.