Evaluación de puestos en industrias
La industria a menudo se preocupa por hacer evaluaciones de trabajo en lugar de análisis de trabajo. La diferencia esencial entre estos dos es que la evaluación del trabajo tiene como función el establecimiento de salarios equitativos y tasas salariales. Las evaluaciones de trabajo se pueden obtener clasificando un trabajo en su conjunto contra otro trabajo, o clasificando los trabajos de acuerdo con los estándares previamente determinados.
Estos métodos intentan evaluar el trabajo como un todo. Sin embargo, el enfoque más común es evaluar trabajo contra trabajo dividiendo cada uno en sus elementos. Normalmente se utiliza un sistema de calificación, como el ideado por Kress (1939). En este sistema hay cuatro elementos principales y cada elemento tiene subdivisiones. La evaluación del trabajo se logra asignando uno de los cinco rangos a cada uno de estos ítems.
Cada trabajo está calificado para:
1. Habilidad:
a. Educación
segundo. Experiencia
do. Iniciativa e ingenio.
2. Esfuerzo:
a. Demanda psicologica
segundo. Demanda mental o física
3. Responsabilidad:
a. Para equipos o procesos.
segundo. Para material o producto.
do. Para la seguridad de los demás.
re. Para el trabajo de otros
4. Condiciones de trabajo:
a. Las condiciones de trabajo
segundo. Peligros inevitables
Los puntos se asignan a cada uno de los elementos secundarios y los puntos totales para un trabajo se transfieren a los muchos valores que establecen el salario para ese trabajo. Rothe, después de entrevistar a cientos de supervisores, ha propuesto seis operaciones administrativas básicas (1951): planificar, decidir, organizar y delegar, comunicar, liderar y analizar. Él cree que decidir, organizar y liderar son predominantemente características de personalidad, mientras que los otros tres son "intelectuales". Cada una de estas características se califica en una escala de dieciséis puntos en relación con los requisitos de complejidad del trabajo y puede dar como resultado una descripción de perfil de Las características del hombre así como los requisitos laborales.
La razón principal para incluir la investigación de Rothe es ilustrar cómo dividir un trabajo en sus funciones operativas puede llevarlo a una descripción del trabajo. Técnicas como esta son aplicables para trabajos de tareas menores a nivel ejecutivo.
La evaluación de la evaluación del trabajo:
Las técnicas de evaluación de trabajos han sido sometidas a investigación y evaluación, al igual que todos los demás temas, conceptos y herramientas en psicología industrial. Siempre se hacen las preguntas importantes: ¿Qué técnica o método conduce a resultados más válidos y confiables? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de un método en comparación con otro? La psicología industrial nunca se contenta con dejar que una propuesta de sillón se convierta en un hecho indiscutible. Esta práctica fácil pero a menudo defectuosa no cumple con sus estándares.
Lawshe y sus compañeros de trabajo han realizado un excelente trabajo en una serie de estudios sobre evaluación de puestos. Lawshe y Satter (1944) hicieron un análisis factorial de los datos obtenidos de las calificaciones de los trabajos pagados por hora en tres plantas diferentes. Las demandas de habilidades (características que poseen los individuos) y las características del trabajo o los aspectos del trabajo fueron los principales factores descubiertos. Se encontró que las primeras varían de 77.5 por ciento a 99 por ciento en las diferentes plantas estudiadas y, por supuesto, son el factor más importante.
Lawshe (1945) también propuso una escala abreviada que consiste en "experiencia o tiempo de aprendizaje", "peligros" e "iniciativa". Indica que esta escala más breve arroja resultados que incluirían el 62 por ciento de los trabajos en la misma calificación laboral y un 37, 2 por ciento adicional desplazado por un solo grado laboral.
Lawshe y Maleski (1946) investigaron los factores principales que operan en un plan de calificación salarial. Las demandas de habilidades representaron el 95.6 por ciento de la variación en el puntaje total. Las demandas de supervisión representaron el 3.7 por ciento y las características del trabajo representaron el 0.7 por ciento.
Se propuso una escala abreviada que incluía "experiencia", "complejidad de deberes" y "carácter de supervisión". Alrededor del 96 por ciento de la variación puede atribuirse a estos tres elementos; los otros ocho artículos en la escala más larga contribuyeron con el 4 por ciento restante.
Lawshe y Alessi (1946) analizaron un sistema de calificación de puntos diferente del que se acaba de informar y encontraron que tres factores primarios representaron el 96 por ciento de la variabilidad en la calificación de puntos total. Los factores involucrados son las demandas de habilidades (generales), las características del trabajo y las demandas de habilidades (específicas). El uso de una escala abreviada formada por "responsabilidad", "habilidad manual" y "condiciones de trabajo" habría dado resultados que habrían desplazado solo tres empleos hasta siete centavos por hora.
Lawshe y Wilson (1946) analizaron los datos de evaluación del trabajo basándose en otro sistema. Usando la técnica de análisis factorial llegaron a hallazgos similares. Fue posible seleccionar tres de los cinco elementos originales en la escala y estos correlacionaron + 0.99 con la escala original.
La esencia del trabajo de Lawshe en esta área indicaría que las escalas abreviadas ahorran tiempo y producen resultados en la evaluación del trabajo que se aproximan mucho a las técnicas originales pero más extensas.
Chesler (1948) realizó un estudio para determinar no solo la confiabilidad de un manual de evaluación de trabajo específico, sino también el grado en que diferentes tipos de sistemas de evaluación de trabajo dan los mismos resultados. En un experimento adecuadamente controlado, comparó los resultados de un sistema de 12 elementos con dos sistemas que incluyen 5 factores, dos sistemas de calificación de puntos que incluyen 15 factores, un sistema de calificación de puntos con 13 factores y un sistema de clasificación y calificación.
El sistema de 12 elementos incluye:
1. Experiencia laboral
2. Conocimientos esenciales y formación.
3. Destreza
4. Carácter de supervisión recibido.
5. Carácter de supervisión dado.
6. Número supervisado
7. Responsabilidad por fondos, valores y otros objetos de valor
8. Responsabilidad por asuntos confidenciales.
9. Responsabilidad de llevarse bien con los demás.
10. Responsabilidad de la exactitud - efecto de los errores
11. Presión de trabajo.
12. Condiciones de trabajo inusuales.
Chesler descubrió que los analistas de trabajo que calificaron los 35 trabajos estudiados obtuvieron calificaciones similares. Los coeficientes de fiabilidad oscilaron entre + 0.93 y + 0.99. Además, la correlación entre estos diferentes sistemas de evaluación de puestos de trabajo de la compañía osciló entre + 0.89 y + 0.97. La conclusión obvia es que los diferentes sistemas de evaluación de puestos de trabajo, cuando son utilizados por evaluadores capacitados, conducirán a resultados similares. Si esto es generalmente cierto, entonces parecería que la mayoría de los sistemas de evaluación de trabajos conducirán a resultados aproximadamente similares y que ningún sistema tiene una ventaja distinta sobre otro. Teniendo en cuenta los resultados de Lawshe, se podría concluir que cuanto más corta sea la escala, mejor.
Chesler (1948), utilizando una escala abreviada que incluye solo cuatro factores: experiencia laboral, carácter de supervisión recibida, carácter de supervisión otorgada y responsabilidad por asuntos confidenciales, confirma los hallazgos de Lawshe y sus asociados. Las escalas abreviadas de evaluación del trabajo se justifican desde el punto de vista de la precisión técnica y científica y la economía.
Satter (1949) informa los resultados de aplicar dos técnicas de medición al problema de construir escalas de evaluación de puestos. Comparó el método de "comparaciones pareadas" con el desarrollo de una clave de puntuación aplicada a las especificaciones del trabajo. Los dos métodos dieron resultados que son muy similares. La elección de cuál se utiliza depende, por lo tanto, de consideraciones distintas a la precisión o validez de la medición.
El método clave de puntuación se puede desarrollar en un período de tiempo más corto. El método de comparaciones pareadas es útil cuando hay disponible un grupo comparativamente grande de jueces, o cuando un número comparativamente pequeño de nuevos empleos debe ser asignado a una estructura salarial ya establecida. Parece que el número particular de factores incluidos en una escala de evaluación del trabajo o en el sistema de calificación no conduce a resultados apreciablemente diferentes, siempre que el evaluador del trabajo esté capacitado y sepa el significado de la objetividad.
Gomberg (1951), en una revisión crítica de la evaluación del trabajo desde el punto de vista del sindicalista, considera la evaluación del trabajo como una herramienta subordinada en la negociación colectiva. Su posición es que la evaluación del trabajo mide, hasta cierto punto, el contenido del trabajo y no el valor del trabajo. Considera que el establecimiento de salarios es responsabilidad de la negociación colectiva y no admite que los salarios se puedan establecer únicamente a través de la técnica de evaluación del trabajo, independientemente del sistema utilizado.
La visión de Gomberg se presenta para arrojar algo de luz sobre las realidades que existen. Muy a menudo uno estudia una técnica desde un solo punto de vista. Más tarde, y luego de la aplicación, uno se sorprende al descubrir que otros no aceptan los "productos derivados rigurosos de la ciencia".
