Auditoría de recursos humanos (HR): significado, características, objetivos y enfoques
Lea este artículo para conocer el significado, las características, los objetivos, las necesidades y los enfoques de la auditoría de recursos humanos.
Sentido:
La auditoría de recursos humanos es un importante dispositivo de control de gestión. Es una herramienta para juzgar el desempeño de las organizaciones y la efectividad de la gestión de recursos humanos. Según Dale Yoder, "la auditoría de personal se refiere a un examen y evaluación de políticas, procedimientos y prácticas para determinar la efectividad de la administración de personal".
Es un proceso analítico, investigativo y comparativo. Proporciona información sobre las funciones de recursos humanos a los gerentes operativos y especialistas en recursos humanos. Permite conocer la efectividad de los programas de personal. Además, proporciona retroalimentación sobre qué tan bien los gerentes están cumpliendo con sus deberes de Recursos Humanos. Proporciona un control de calidad en las actividades de recursos humanos. Se refiere a determinar la efectividad y eficiencia de la gestión de recursos humanos.
caracteristicas:
Las características esenciales de la auditoría de recursos humanos son:
(1) La misión, metas, estrategias, políticas, programas y actividades de la gerencia de recursos humanos de medición y efectividad, y
(2) Determinar el plan de acción para el futuro en respuesta a los resultados de dicha medición.
Según RD Gray, “el objetivo principal de la auditoría es saber cómo funcionan las distintas unidades y cómo han podido cumplir con las políticas y directrices acordadas; y para ayudar al resto de la organización identificando la brecha entre los objetivos y los resultados para el producto final de una evaluación debe ser formular planes para correcciones o ajustes ".
Objetivos:
Objetivos de la auditoría de recursos humanos:
(1) Revisar todos los aspectos de la gestión de recursos humanos para determinar la efectividad de cada programa en una organización.
(2) Buscar explicación e información con respecto al fracaso y el éxito de HR.
(3) Evaluar la implementación de las políticas.
(4) Evaluar el desempeño del personal y empleados.
(5) Buscar prioridades, valores y objetivos de la filosofía de gestión.
Necesidad de una auditoría de recursos humanos:
Aunque no existe una obligación legal de realizar una auditoría de recursos humanos como en el caso de las cuentas financieras, las administraciones se han dado cuenta de su necesidad y utilidad. Por lo tanto, han asumido voluntariamente la auditoría de recursos humanos.
Se realiza para satisfacer las siguientes necesidades:
(1) Las administraciones de las organizaciones se dieron cuenta de la necesidad de una auditoría de recursos humanos debido a la poderosa influencia en la motivación de los empleados en el trabajo debido a la participación de los empleados en la toma de decisiones.
(2) El crecimiento de la organización necesita una auditoría de recursos humanos. Una gran organización requiere una retroalimentación continua para mejorar el desempeño de sus empleados.
(3) Las crecientes presiones de los sindicatos de empleados y su participación en la formulación de la política de empleo y el cuestionamiento de la competencia de gestión han planteado la necesidad de una auditoría de recursos humanos.
(4) Un sistema de comunicación bidireccional efectivo también ha facilitado la necesidad de una auditoría de recursos humanos.
(5) Muchas plantas están ubicadas a grandes distancias. Esto también hizo obligatoria la auditoría de recursos humanos.
(6) La auditoría de recursos humanos se vuelve esencial debido a la delegación de autoridad y la descentralización del poder.
Aproximaciones a la auditoría de recursos humanos:
Según William Werther y Keith Davis, existen cinco enfoques con el propósito de evaluar.
Estos se resumen brevemente como en:
(1) Enfoque comparativo:
Bajo este enfoque, los auditores identifican una compañía modelo y los resultados obtenidos de la organización bajo auditoría se comparan con ella.
(2) Enfoque de autoridad externa:
En el enfoque de autoridad externa se establece un punto de referencia para comparar los resultados propios. Se utiliza una referencia para la auditoría establecida por un consultor externo como punto de referencia.
(3) Enfoque estadístico:
Bajo un enfoque estadístico, la información estadística mantenida por la compañía con respecto al ausentismo, la rotación de empleados, etc. se utiliza como medidas para evaluar el desempeño.
(4) Enfoque de cumplimiento:
Bajo el enfoque de cumplimiento, los auditores hacen una revisión de las acciones pasadas para determinar si esas actividades cumplen con las disposiciones legales y de acuerdo con las políticas y procedimientos de la compañía.
(5) Enfoque de MBO:
Bajo el enfoque de MBO, los objetivos específicos son fijos. El rendimiento se mide contra estos objetivos. Los auditores realizan la encuesta de desempeño real y la comparan con los objetivos establecidos.
