Ejemplos de estrategia y plan de acción para la gestión de recursos humanos: política (con estadísticas)

Una estrategia y un plan de acción para la gestión de recursos humanos para una organización hipotética se discutió aquí, primero enumerando los detalles a la luz de la visión, misión, metas, objetivos, estrategias y plan de acción, y luego presentándolos de manera estructurada en la Figura 3.1.

Política:

Una política es una guía predeterminada y establecida que tiene como objetivo el logro de metas y objetivos aceptados. Tales pautas facilitan los esfuerzos diseñados adecuadamente para lograr la intención estratégica. La política no es una estrategia o táctica. La estrategia es un curso de acción propuesto para ejercer un impacto de gran alcance en la capacidad de la empresa para alcanzar sus objetivos. La estrategia se relaciona con los medios.

La política puede diferenciarse de objetivos, programas y procedimientos. La política se relaciona con el marco fundamental de principios y reglas, que se utilizan como información de referencia para la toma de decisiones y que aseguran que haya un patrón constante en las decisiones tomadas. Los objetivos son metas u objetivos específicos, preferiblemente en términos cuantitativos, que un individuo o grupo busca lograr. Por lo tanto, un objetivo se refiere a algo que se pretende lograr, mientras que una política actúa como una guía para lograr el objetivo.

Una vez más, la política es diferente del procedimiento. El procedimiento define la manera o la manera de lograr algo, es decir, es un proceso o un método. Mientras que la política se refiere a un marco de principios generales, un procedimiento necesariamente indica cómo hacer algo y dirige a los empleados hacia el logro de los objetivos deseados.

Las políticas también se diferencian de los programas. Los programas se desarrollan sobre la base de políticas con miras a implementarlos y, en consecuencia, los programas implican un paso adicional más allá de las políticas. La ejecución de programas conduce a acciones específicas que incluyen prácticas y procedimientos.

Las políticas también son diferentes de las reglas. Las reglas son lo que se debe y no se debe hacer. Por lo tanto, las reglas nunca pueden ser desviadas de. Sin embargo, las políticas pueden ser lo suficientemente flexibles para permitir que las autoridades tomen decisiones específicas de cada circunstancia dentro de los parámetros generales de la política.

Operacionalmente, en las organizaciones adoptamos dos tipos de políticas: permanentes y de uso único. Las políticas permanentes son aquellas que se utilizan en la toma de decisiones programada o recurrente. El proceso operativo estándar (SOP), los procedimientos y las reglas son de esta naturaleza. Las políticas de un solo uso se utilizan para programas, presupuestos y proyectos. Dado que dichas políticas se relacionan con la toma de decisiones por única vez, una vez que se logran los objetivos, se eliminan.

Orígenes y responsabilidad de las políticas:

Las políticas pueden originarse desde cualquier lugar dentro de una organización o desde fuentes externas: la comunidad, la legislación gubernamental, los cambios en la economía, los desarrollos internacionales como el tiempo de guerra o las condiciones de defensa, etc. Internamente, las políticas tienen su origen en las sugerencias o quejas de los empleados., en la negociación colectiva, y en cualquier nivel de gestión, personal o línea.

Las aprobaciones para políticas de recursos humanos nuevas o modificadas en última instancia provienen de la alta dirección. Sin embargo, la responsabilidad de la administración recae en los gerentes de línea. Un departamento de recursos humanos efectivo recomienda políticas que considere apropiadas para el beneficio de la organización.

El departamento de recursos humanos también tiene que ayudar a comunicar las políticas a quienes deben conocerlas. Hay muchas maneras de comunicar las políticas, tales como órdenes permanentes, diarios de casa, circulares o manuales de políticas documentados. El departamento de recursos humanos interpreta las políticas, ejerce el control sobre la administración de políticas y las revisa periódicamente para garantizar la imparcialidad y la uniformidad.

Consideraciones en el desarrollo de políticas de recursos humanos:

Al formular una política, la primera consideración es su objetivo o propósito. Operativamente, también es necesario contemplar los costos y beneficios de implementar la política propuesta teniendo en cuenta el tamaño y la complejidad de la organización. Luego viene la necesidad de determinar la aceptabilidad de la política para la gerencia y los empleados, y esto depende en gran medida de su viabilidad administrativa y su imparcialidad para con los empleados.

Debido a la desafortunada tendencia a considerar las políticas como fórmulas que evitan la necesidad de una reflexión cuidadosa, es necesario anticipar las circunstancias que puedan surgir posteriormente en la administración de la política. Aquí se requiere tanto la imaginación como el conocimiento de los problemas operativos. Los supervisores están en una buena posición para ayudar a proyectar las exigencias que pueden surgir bajo una política particular.

Los sindicatos han tenido un tremendo impacto en la formulación de políticas. Buscan ciertas políticas. Buscan alterar las políticas de gestión (por ejemplo, en relación con el pago de horas extra). Su sola presencia hace que las gerencias aborden sus inquietudes y realicen cambios proactivos en la política para actuar como una defensa contra los sindicatos. La influencia de algunos sindicatos en la administración de políticas parece ser beneficiosa, mientras que las de otros son perjudiciales para las relaciones entre la gerencia y los empleados.

Pautas para la formulación de políticas:

Una serie de pautas bien establecidas para la redacción de políticas son las siguientes:

Propósito:

Una declaración del propósito o la razón detrás de una política ayuda a otros a entender y aceptar la política.

Semántica:

La elección de las palabras debe estar orientada al nivel educativo del grupo al que se dirige la política. Los enunciados deben evitar expresiones irritantes que antagonizan, humillan o lanzan aspersiones. Por ejemplo, se deben evitar las frases como 'Está prohibido'. En otras palabras, el uso del lenguaje legalista debe evitarse en la medida de lo posible.

Formar:

Un formulario de esquema puede ser útil para la gestión de referencia y aplicación. Pero, los esquemas son difíciles de seguir para los empleados, ya que repelen la lectura y son fríos y sin vida. Los párrafos relativamente cortos, algún uso del subrayado y el espacio adecuado (doble en lugar de simple) fomentan la lectura.

Claridad:

Las oraciones cortas son mejores que las largas unidas entre sí por palabras como 'while', 'proporcionado', etc. porque las oraciones simples son más fáciles de leer y comprender que las oraciones complejas o compuestas.

Comunicando las Políticas:

La gerencia tiene la responsabilidad definida de ver que los empleados se familiaricen con todas las políticas que los afectan.

Las explicaciones escritas de los cambios en la política, reforzadas por las discusiones orales, se utilizan mínimamente para la comunicación de la política. Se utiliza uno o todos los medios escritos que se encuentran en las organizaciones: manuales para empleados, tableros de anuncios, publicaciones periódicas de la compañía, etc. En las sesiones de orientación para empleados nuevos y antiguos, las explicaciones orales pueden ir acompañadas de ayudas visuales como tiras de película, carteles y embudo. tableros

Administrar políticas:

La uniformidad en la administración es deseable cuando las circunstancias entre los diversos individuos y grupos involucrados son similares. Las costumbres, las prácticas que han estado en funcionamiento durante algún tiempo y las necesidades de diferentes grupos de empleados, etc. influyen en las decisiones con respecto al grado y grado de uniformidad. Las cuestiones de imparcialidad y las actitudes de los empleados hacia las concesiones en casos específicos también deben sopesarse. Las diferencias políticas de larga data entre la oficina y la tienda, por ejemplo, están bajo el fuego constante de los sindicatos.

Las cuestiones de rigidez de la administración y la coherencia o flexibilidad de la interpretación también deben ser enfrentadas. Al decidir dar una consideración especial a un empleado o una sanción por una violación, se deben tener en cuenta muchos factores: el registro de trabajo pasado del individuo, la capacidad demostrada, el conocimiento a su disposición, el historial de relaciones con otros, el impacto de la decisión en otros y sobre situaciones futuras, prácticas pasadas, responsabilidad de la gerencia, naturaleza y frecuencia de la solicitud o el acto, obligaciones de la organización para con el empleado y la sociedad, valores respectivos, razones, circunstancias que mejoran, etc. Todo esto debe ser considerado cuidadosamente.