Evolución y desarrollo de la gestión de recursos humanos (HRM)

Evolución y desarrollo de la gestión de recursos humanos (HRM)!

De hecho, la semilla de HRM se sembró durante la revolución industrial de la década de 1850 en Europa occidental y EE. UU. El viento llegó gradualmente a la India también a principios del siglo XX. Desde entonces hasta la era actual, el desarrollo de la gestión de recursos humanos se puede clasificar de la siguiente manera:

Era del movimiento sindical:

Las condiciones de los trabajadores después del sistema de fábricas como resultado de la revolución industrial fueron muy patéticas. La Primera Guerra Mundial empeoró aún más sus condiciones. Este fue el período en que se consideró necesaria la intervención estatal para proteger el interés del trabajador.

La Comisión Real del Trabajo en la India (1911), bajo la presidencia de JH, Whitley recomendó la supresión del sistema 'jobber' y el nombramiento de oficiales laborales en la empresa industrial para realizar la función de reclutamiento, así como para resolver las quejas de los trabajadores. Además, los trabajadores comenzaron a formar sus asociaciones, que posteriormente se conocieron como 'sindicatos' para mejorar sus lotes. Ley sindical, 1926 fue aprobada en la India.

La filosofía básica que subyace al sindicalismo era salvaguardar el interés de los trabajadores y solucionar sus problemas, como el uso del trabajo infantil, las largas horas de trabajo y las malas condiciones de trabajo. Estas uniones utilizaron huelgas, desaceleración de piquetes, boicots y sabotaje como armas para la aceptación de sus problemas.

Estas actividades de los sindicatos aumentaron las prácticas de personal como la negociación colectiva, el sistema de manejo de reclamos, el arbitraje, las prácticas disciplinarias, los programas de beneficios para empleados, la instalación de estructuras salariales racionales y defendibles.

Era de la Responsabilidad Social:

En la década de inicio del siglo XX, algunos propietarios de fábricas / empleadores comenzaron a mostrar un enfoque humanista hacia los trabajadores. Robert Owen, un industrial británico hacia los trabajadores. Consideró que los principales entornos sociales y económicos influyen en el desarrollo físico mental y psicológico de los trabajadores. Por lo tanto, para mejorar la productividad, es necesario mejorar las condiciones de los empleados al eliminarlos de un entorno adverso o al cambiar el entorno con las disposiciones de condiciones de vida y de trabajo más satisfactorias.

La filosofía subyacente en el enfoque paternista de Owen era que el trabajador 'es como un niño y el propietario es como un padre. Por lo tanto, el propietario debe cuidar a un trabajador al igual que un padre cuida a su hijo. En consecuencia, el propio Owen implementó esta filosofía en su fábrica de algodón en Escocia mediante la introducción de instalaciones como baños de ducha e inodoros en las instalaciones de la fábrica, aldeas modelo para trabajadores, aumento del salario mínimo del empleo infantil a 11 años y reducción de las horas de trabajo de 12 a 10 horas.

Owen también hizo un llamamiento a otros industriales para que introdujeran instalaciones similares en sus fábricas. Sin embargo, algunos críticos opinan que, en el caso de un aumento del sindicalismo en las fábricas, los propietarios de las fábricas adoptaron estas instalaciones para controlar los problemas laborales y los disturbios. Según ellos, la adopción de tales prácticas era una compulsión para los dueños de fábricas en lugar de su filosofía paternista.

Era de la gestión científica:

El concepto de gestión científica fue introducido por Fredrick Winslow Taylor en los EE. UU. A principios del siglo XX como una alternativa al sistema de gestión prevaleciente por iniciativa e incentivo.

Basándose en su experiencia laboral en el taller, Taylor desarrolló cuatro principios de gestión científica:

1. Desarrollo y uso de métodos científicos para establecer estándares de trabajo, determinar el trabajo de un día justo y la mejor manera de hacer el trabajo.

2. Selección científica y colocación de los trabajadores más adecuados para realizar las diversas tareas y la provisión de su capacitación y desarrollo para lograr la máxima eficiencia.

3. División clara del trabajo y responsabilidad entre la gerencia y los trabajadores.

4. Relaciones armoniosas y estrecha cooperación con los trabajadores para asegurar el desempeño del trabajo de acuerdo con los trabajos y tareas planificados.

En su teoría científica, Taylor veía al hombre / trabajador como uno impulsado por el miedo al hambre y la búsqueda de ganancias. En consecuencia, si la recompensa económica está relacionada con los esfuerzos realizados en el trabajo, el trabajador responderá con su máxima capacidad física. El estudio de Taylor se limita a las características físicas del cuerpo humano, ya que responde a tareas rutinarias y claramente definidas.

Visualizó el funcionamiento del hombre como un "apéndice a la máquina industrial". Al darse cuenta de que con el esfuerzo físico, el cuerpo humano puede cansarse y, por lo tanto, puede afectar el rendimiento del trabajador tanto en cantidad como en calidad, Taylor desarrolló varias técnicas para introducir sus ideas científicas en la gestión.

Las siguientes son las técnicas importantes desarrolladas por él:

1. Estudio de tiempo para analizar y medir el tiempo necesario para realizar los diversos elementos de un trabajo y para estandarizar las operaciones de un trabajo.

2. Estudio de movimiento que involucra la observación cercana de los movimientos requeridos para realizar un trabajo con miras a eliminar movimientos innecesarios y decidir la mejor manera de hacer el trabajo.

3. Estandarización de herramientas, equipos y maquinaria y condiciones de trabajo.

4. Plan de incentivo salarial con salario diferencial por pieza para trabajadores eficientes e ineficientes.

La principal contribución de Taylor a la gestión fue que condujo a la profesionalización de la gestión y la ingeniería humana. Sin embargo, algunos críticos critican sus puntos de vista sobre la base de que su enfoque estaba más en la tecnología y no en el factor humano en la industria.

Era de las relaciones humanas:

Para 1920, se sentía que los enfoques anteriores para la gestión de recursos humanos estaban incompletos, ya que no reconocían a los trabajadores como seres humanos que tenían sus sentimientos, actitudes y necesidades. Fue entre 1925 y 1935; Muchos expertos expresaron sus opiniones sobre los aspectos humanos de las actividades organizativas.

Un psicólogo llamado Hugo Munsterberg en su libro "Psicología y eficiencia industrial" sugirió el uso de la psicología en la selección, colocación, pruebas y capacitación de los empleados de una organización. Elton Mayo y sus asociados realizaron una serie de experimentos desde 1924 hasta 1932 en la planta Hawthorne de la compañía Western Electric en los Estados Unidos.

Los principales hallazgos de los Experimentos Hawthorne fueron los siguientes:

1. El entorno físico en el lugar de trabajo no tiene ningún impacto material en la eficiencia del trabajo.

2. Las actitudes favorables de los trabajadores y el equipo de trabajo hacia su trabajo fueron factores más importantes que determinaron la eficiencia.

3. El cumplimiento de las necesidades sociales y psicológicas del trabajador tuvo un impacto beneficioso en la moral y la eficiencia de los trabajadores.

4. Los grupos de empleados basados ​​en interacciones sociales e intereses comunes ejercieron una fuerte influencia en el desempeño del trabajador.

5. Los trabajadores no pueden ser motivados únicamente por las recompensas económicas. Los motivadores más importantes son la seguridad en el trabajo, el reconocimiento, el derecho a expresar su opinión sobre asuntos relacionados con ellos.

Sobre la base de estos hallazgos, los investigadores desarrollaron un enfoque de relaciones humanas para la GRH. Se basó en la opinión de que la organización moderna es un sistema social en el que el entorno social y las relaciones interpersonales gobiernan el comportamiento de los empleados.

La relación entre los superiores y los subordinados debe relacionarse con la satisfacción social y psicológica de los empleados. En última instancia, el objetivo del enfoque de relaciones humanas era hacer que los empleados fueran productivos y se dio cuenta de que la satisfacción de los empleados es el mejor medio para que el empleado sea productivo.

Era de la ciencia del comportamiento:

Acabamos de ver que la era de las relaciones humanas supone que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Como corolario de esto, la era de la ciencia del comportamiento asume el comportamiento humano como un medio para lograr eficiencia en el desempeño. El enfoque conductual de la gestión de recursos humanos se basa en los resultados de una investigación intensiva realizada por científicos del comportamiento pertenecientes a las disciplinas de sociología, psicología social, antropología y expertos en gestión.

Las principales contribuciones hechas por los científicos del comportamiento se encuentran en las áreas de motivación, liderazgo, comunicación, cambio y desarrollo organizativo, cultura organizacional y dinámicas individuales y grupales. En general, el enfoque de la ciencia del comportamiento de la gestión de recursos humanos se centró en los aspectos sociales y psicológicos de El comportamiento humano en las organizaciones.

Algunos de los elementos importantes del enfoque de comportamiento de HRM se describen a continuación:

1. El comportamiento individual está vinculado al comportamiento grupal. Por ejemplo, una persona que se inclina a resistirse al cambio tiene un comportamiento como individuo. Pero, él / ella lo hará fácilmente si el grupo al que pertenece decide cambiar su comportamiento.

2. El liderazgo informal en lugar del liderazgo formal del gerente es más efectivo para influir en las personas para que alcancen los estándares de desempeño. Desde este punto de vista, el estilo de liderazgo democrático del administrador es más aceptable para los subordinados y, por lo tanto, más efectivo.

3. Por naturaleza, a las personas no les disgusta el trabajo. La mayoría de las personas disfrutan del trabajo y están motivadas por el autocontrol y el desarrollo personal. De hecho, el trabajo en sí mismo es una fuente de motivación y satisfacción para el empleado.

4. La influencia subordinada en expansión, el autocontrol y la autodirección pueden mejorar la eficiencia operativa.

Era del Enfoque de Sistemas:

Un sistema puede definirse como un conjunto de partes interdependientes que forman una unidad o entidad organizada. El sistema se define como "un todo organizado y complejo: un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un conjunto unitario complejo". Las partes, también conocidas como subsistemas, interactúan entre sí y están sujetas a cambios. Estos subsistemas están interrelacionados y son interdependientes.

Cualquier organización que trabaje generalmente consiste en los siguientes tres amplios subsistemas:

1. Subsistema técnico, es decir, relaciones formales entre los miembros de una organización.

2. Subsistema social, es decir, satisfacción social de los miembros a través de relaciones grupales informales.

3. Subsistema de poder, es decir, ejercicios de poder o influencia individual o grupal.

La interacción de los diversos subsistemas forma el sistema total. También hay interacción entre el sistema / subsistema total y el entorno. El propio entorno puede influir o estar influenciado por el sistema o subsistema.

El enfoque del sistema se caracteriza por las siguientes características:

1. Un sistema es un grupo de elementos interrelacionados que son entidades / unidades separadas.

2. Todos los elementos están interrelacionados de manera ordenada.

3. Existe la necesidad de una comunicación adecuada y oportuna para facilitar la interacción entre los elementos.

4. La interacción entre los elementos debe llevar a lograr algún objetivo común.

Veamos también cómo funciona el sistema. Las actividades relacionadas con la obtención y transformación de entradas en salidas se consideran operaciones empresariales. Los materiales, la información y la energía que fluyen en la organización son insumos y los productos y servicios ofrecidos por una organización son productos.

La organización a través de sus operaciones transforma entradas en salida. Los hombres, el dinero y los directivos se convierten en parte del sistema. La venta de salidas proporciona energía llamada 'retroalimentación' para repetir el sistema. Por lo tanto, el sistema sigue y sigue como se muestra en la Figura 2.1.

En el corazón del enfoque de sistemas se encuentra un sistema de información de gestión (MIS) y una red de comunicación para la recopilación, análisis y flujo de información para facilitar las funciones de planificación y control. Los pensadores modernos consideran la gestión de recursos humanos como un sistema que integra actividades con el objetivo de hacer el mejor uso de los recursos que siempre son escasos.

Era de Enfoque de Contingencia:

La contingencia se refiere a las circunstancias inmediatas. El enfoque de contingencia cree que no hay una única forma de administrar que funcione mejor en todas las situaciones. De acuerdo con este enfoque, la mejor manera de gestionar varía con la situación. Por lo tanto, este enfoque también se llama "enfoque situacional".

Puede que no haya una manera universal de gestionar en todas las situaciones. Un enfoque particular puede dar resultados fructíferos en una situación, pero puede fallar drásticamente en otras situaciones. Por lo tanto, es imperativo que los gerentes analicen diferentes situaciones y luego utilicen el mejor enfoque que mejor se adapte a esa situación en particular. Esto se puede entender mejor con un ejemplo del problema recurrente de cómo mejorar la productividad.

La solución a este problema se puede prescribir de la siguiente manera:

Enfoque de Gestión Científica:

Prescribir la simplificación del trabajo y los incentivos adicionales.

Enfoque de comportamiento:

Recomendar el enriquecimiento laboral y la participación democrática de los empleados en el proceso de toma de decisiones.

Enfoque de contingencia:

Ofrezca una solución que responda a las características de la situación total enfrentada. Las soluciones anteriores pueden ser adecuadas para diferentes situaciones. Con respecto a la simplificación del trabajo, sería ideal cuando hay un recurso limitado, mano de obra no calificada y oportunidades de capacitación limitadas disponibles.

El enriquecimiento de trabajo sería ideal para esa organización donde hay abundante mano de obra calificada. Por lo tanto, esto muestra claramente que la función de gestión depende de las situaciones presentes en una organización. Se supone que los gerentes deben diagnosticar sistemáticamente una situación determinada y luego encontrar soluciones para resolver la situación.

En resumen, el enfoque de contingencia de la administración y, para el caso, la gestión de recursos humanos se enfoca en dos puntos:

1. Centra la atención en los factores situacionales que influyen en la decisión de gestión.

2. Resalta la necesidad de desarrollar habilidades para los gerentes en el análisis situacional.

Mary Parker Follett (1865-1933) también expresó sus ideas sobre la contingencia en los años veinte. Estaba muy interesada en el trabajo social y tenía un don para relacionar la experiencia individual con los principios generales. Su concepto de la Ley de la situación se refería a la necesidad de actuar de acuerdo con los requisitos específicos de una situación dada.

Señaló que estos requisitos estaban cambiando constantemente y necesitaban esfuerzos continuos para mantener una relación de trabajo efectiva. FW Taylor también hizo hincapié en la importancia de elegir el tipo general de gestión más adecuado para un caso particular.

De manera similar, Henry Fayol enfatizó el punto de que no hay nada rígido u obsoleto en los esfuerzos de gestión. Por lo tanto, está claro que el enfoque de contingencia no es nuevo, pero h se ha ampliado en los tiempos modernos. Este es el enfoque moderno reciente en la gestión y, por lo tanto, también en la gestión de recursos humanos.

HRM tiene un comienzo humilde en la India en la década de 1920. Por ahora, este concepto se ha convertido en un tema y una profesión madurados. Venkata Ratnam y Srivastava han descrito la evolución y el desarrollo de la gestión de recursos humanos en India, como se muestra en la Tabla 2.1.

Tabla 2.1: Evolución y desarrollo de la GRH en la India:

La gestión de recursos humanos en la India: una visión general:

Ahora que hemos delineado la evolución del concepto de HRM, estamos preparados para resumir una visión general de HRM en la India. Al igual que el Reino Unido y los Estados Unidos, la evolución y el desarrollo de la gestión de recursos humanos en la India no fue voluntario. Las consecuencias de la Primera Guerra Mundial dieron al país condiciones difíciles. Éstas se manifestaron en diversas malas prácticas en el reclutamiento de trabajadores y en el pago de salarios que conducen al sindicalismo en organizaciones que causan pérdidas colosales en la producción debido a disputas industriales.

Ante tal escenario, el gobierno intervino bajo compulsiones para atender la situación. La Real Comisión de Trabajo de la India, en 1931, bajo la presidencia de JH whitley recomendó la abolición del sistema 'jobber' y el nombramiento de funcionarios laborales en empresas industriales para tratar el reclutamiento de trabajadores y resolver sus quejas.

Después de la independencia, la Ley de fábricas de 1948 estableció las calificaciones y los deberes de los funcionarios de asistencia social y también hizo obligatorio que las empresas que emplean a 500 o más trabajadores designen a los funcionarios de asistencia social con las calificaciones y la capacitación necesarias.

Con el transcurso del tiempo, surgieron dos organismos profesionales: 'El Instituto Indio de Gestión de Personal' (IIPM), Calcuta, ahora Kolkata 'y el' Instituto Nacional de Gestión Laboral '(NILM), Bombay, ahora Mumbai. Estos dos lugares fueron los principales centros de la industria tradicional (yute y algodón, respectivamente) en la India preindependiente.

Durante las secuelas de la Segunda Guerra Mundial y la Independencia, las necesidades y expectativas de los trabajadores aumentaron. Durante la década de 1960, las funciones de personal se expandieron más allá de la función de bienestar. Se le agregaron tres áreas: Bienestar Laboral, Relaciones Industriales y Administración de Personal. Todos estos tres se integraron en la profesión emergente llamada 'gestión de personal'.

Esto fue seguido por el impulso masivo del Gobierno hacia el desarrollo de industrias básicas y pesadas desde el Segundo Plan Quinquenal (1956-61) y también aceleró el crecimiento del sector público en el país. Esto, a su vez, dio lugar a un enfoque profesional hacia la gestión de las organizaciones.

La profesionalidad en la gestión de las organizaciones se hizo bastante perceptible en la década de 1970. Hubo un claro cambio del enfoque de bienestar a la eficiencia. Los dos cuerpos profesionales, IIPM y NILM se fusionaron en 1980 para formar el Instituto Nacional de Gestión de Personal (NIPM) con Kolkata como sede.

Evolucionando a lo largo de los años, el enfoque se ha desplazado hacia los valores humanos y la productividad a través de las personas. En contra de un cambio de este tipo en la gestión de personas, en la década de 1990 surgió un nuevo enfoque, es decir, la gestión de recursos humanos (HRM). Este enfoque se enfoca más en los aspectos de desarrollo del recurso humano, es decir, el desarrollo del recurso humano (DRH).

El hecho es que la palabra de moda en la gestión de personas en la India es HRD y no HRM HRD, como se sabe, como un acuerdo proactivo consciente por parte de los empleadores que busca capacitar a los empleados para dar su máximo a la organización y aprovechar al máximo su potencial para desarrollarse. sí mismos.

HRD es solo una de las funciones de HRM. Una encuesta de los títulos de PM cambiados en la India revelaría que la mayoría de las organizaciones utilizan etiquetas relacionadas con HRD, no relacionadas con HRM. Muchas organizaciones no tienen políticas de gestión de recursos humanos, ya sean duras o blandas, y nombran a su departamento de personal como "Departamento de gestión de recursos humanos".