Asesoramiento a empleados en organización.
Asesoramiento para empleados en la organización: ¡Objetivos, tipos y pasos en el proceso de asesoramiento!
La asesoría es la discusión con un empleado, que tiene algún problema u otro, más particularmente de naturaleza emocional. Está destinado a ayudar al empleado a superar el estrés emocional, para que pueda volver a la pista principal de desempeño. En las organizaciones, la necesidad de asesoramiento puede ser por varias razones, a saber, un empleado puede no lograr los resultados o los objetivos de desempeño, o un empleado puede tener problemas con el líder del equipo, o simplemente un empleado puede no relacionarse con él mismo. el trabajo como también con la organización (ver Tabla 11.3).
Debido a estas necesidades divergentes para el asesoramiento de los empleados, sus características también difieren. Puede ser un intercambio de sentimientos entre dos personas (por lo tanto, un acto de comunicación), o ayudar a un empleado a superar sus problemas emocionales (por lo tanto, un acto de resolución de problemas), o entrenar o guiar a un empleado para lograr su / sus sus metas (de ahí un apoyo al desarrollo), etc.
Objetivos / Funciones del asesoramiento:
Cualquiera que sea el propósito del asesoramiento, los objetivos / funciones del asesoramiento pueden clasificarse en seis áreas principales que se detallan a continuación:
Asesoramiento de prestación:
Es la función del coaching por parte del consejero, que puede ser el jefe inmediato o un profesional. Aquí el consejero escucha los problemas de los empleados y luego los guía hacia la dirección correcta. La tranquilidad es la función de restaurar la confianza de los empleados, ayudarlos a sentirse valientes, a ganar fuerza y a desarrollar un pensamiento positivo. En los casos en que a los empleados se les encomienden tareas desafiantes, tranquilizarlos es muy importante para ayudarlos a darse cuenta de que pueden lograr los resultados.
Aclarando el pensamiento:
Es la función de alentar a los empleados a ser racionales y realistas. Los empleados a menudo pierden su equilibrio emocional al ejecutar sus tareas y trabajos, y por lo tanto cometen errores de decisión. Ayudándolos a ser racionales aclarando su forma de pensar, devuélvalos a las realidades y les permita alcanzar los resultados.
Liberación de la tensión emocional:
Es el proceso de alivio de la frustración y el estrés. El consejero permite a los empleados compartir su pena. En el proceso de compartir, los empleados se alivian de sus tensiones emocionales. Esto no conduce a una solución por sí mismo, pero rompe el hielo, lo que permite al asesor comprender las posibles formas de solución.
Comunicación:
Es un proceso de compartir la información y la comprensión, a través de la comunicación ascendente y descendente. La comunicación ascendente fluye de los empleados, quienes llevan sus sentimientos y problemas emocionales al aviso de la gerencia. La comunicación descendente fluye de los asesores, que ayudan a los empleados a obtener una visión de las actividades de la organización.
Reorientación:
Es un proceso de estímulo para traer cambios internos en los objetivos, valores y modelos mentales, ayudando a los empleados a aprovechar sus fortalezas y protegiéndose de sus debilidades.
Tipos de asesoramiento:
Según los motivos del asesoramiento, un asesor puede utilizar varios tipos de asesoramiento, tal como se detalla a continuación:
Asesoramiento directivo:
En este tipo de asesoría, el consejero desempeña el papel de un oyente empático y luego toma decisiones sobre los cursos de acción correctos para los empleados. El consejero también motiva a los empleados a seguir los cursos de acción sugeridos.
Asesoramiento no directivo:
El consejero utiliza este tipo de asesoramiento, no solo para escuchar sino también para provocar que los empleados expliquen los problemas. Al comprender los problemas, el consejero determina los cursos de acción y luego facilita que los empleados identifiquen por sí mismos las posibles soluciones a esos problemas. Dado que la búsqueda de soluciones a los problemas se deja a los empleados que reciben asesoramiento, también lo llamamos asesoramiento 'centrado en el cliente'.
Asesoramiento participativo o cooperativo:
Es entre los dos tipos anteriores de asesoramiento. Aquí, tanto el consejero como el asesor desarrollan relaciones mentales cercanas, intercambian ideas, sentimientos, conocimientos e información para superar el problema del asesor. Dado que los aportes de solución posible también se recopilan del asesor, lo llamamos asesoramiento participativo.
En las organizaciones, los gerentes tienen que adoptar tipos adecuados de asesoramiento en función de las razones, el tipo de empleados a los que se dirige el asesoramiento y la situación subyacente que prevalece en un momento determinado. Se prefiere la orientación directiva en aquellos casos en que los empleados no pueden decidir sus cursos de acción.
La asesoría no directiva es para aquellos que tienen conocimiento y son lo suficientemente capaces de decidir, una vez que se les explican los problemas. La asesoría participativa es efectiva en los casos en que las organizaciones intentan cambiar, lo que puede ser para fusiones y adquisiciones, cambios tecnológicos, reingeniería de procesos de negocios, cambios relacionados con políticas, etc.
La mayoría de los casos de fusión fracasan debido a bloqueos emocionales de los empleados. El éxito de Videocon en la transformación de la unidad de Philips, después de la adquisición, es atribuible al asesoramiento participativo. Inicialmente, se pidió a todos los ejecutivos principales que dedicaran el 80% de su tiempo a hablar con las personas y ayudarlas a aclarar sus dudas y temores.
Esto ayudó a la compañía a permitir que las personas se relacionaran con el proceso de transformación, dejando de lado sus antiguos pensamientos y creencias vinculados al legado. Sin embargo, otra unidad de Philips. Total Plastics Solutions, adquirida por sus empleados no pudo ser transformada. Por lo tanto, el gerente como consejero tiene que adoptar una visión de contingencia del asesoramiento, independientemente de su estilo preferido.
Pasos en el proceso de asesoramiento:
Independientemente de las razones y el estilo adoptado para el asesoramiento, el consejero debe adoptar ciertos pasos comunes para que el proceso sea exitoso.
Tales etapas o pasos son:
Iniciando:
En esta etapa, el consejero establece una relación con el empleado en cuestión, desarrollando un entendimiento mutuo y promoviendo la apertura. Esto asegura la inculcación de confianza en la mente de la persona que recibe el asesoramiento y en el proceso, para obtener la aceptación de esa persona.
Explorador:
En esta etapa, se aconseja al asesor que describa en sus propias palabras, la situación, los sentimientos, los problemas y las necesidades. Aquí, el consejero se esfuerza por permitir que el asesor entienda sus propias debilidades y defectos y, en el proceso, desarrolle un sentido de reciprocidad. La mutualidad se relaciona positivamente e interactúa con las personas. Para promover la reciprocidad, el consejero debe tener empatía en sus habilidades de comunicación, negociación y mediación.
Además, su actitud personal debe ser la de cuidar y respetar a la persona aconsejada y también debe mostrar entusiasmo por cooperar.
Marco del plan de acción:
Para hacer que el proceso de asesoramiento sea exitoso, el consejero tiene que enmarcar un plan de acción, haciendo un seguimiento de lo que se debe y no se debe hacer. Por lo tanto, el asesoramiento es utilizado por las organizaciones como una herramienta para ayudar a los empleados a lograr cambios de actitud en sí mismos y para adaptarse a las situaciones cambiantes, promoviendo debidamente el sentido de reciprocidad.
Sin embargo, también es importante comprender que la asesoría, por sí misma, no puede mejorar el entorno laboral o hacer que los trabajadores sean productivos. Junto con las otras herramientas, la asesoría debe utilizarse como un esfuerzo suplementario para lograr las mejoras necesarias y los cambios en el comportamiento de los empleados.
