Desarrollo de un procedimiento de selección de trabajo adecuado (6 pasos)
La teoría de las pruebas en la industria se basa en las diferencias individuales entre los trabajadores. De hecho, el propósito del proceso de selección es aprovechar al máximo esas diferencias para seleccionar principalmente a aquellas personas que poseen la mayor cantidad de atributos importantes para el éxito en el trabajo. La figura 2.4 esquematiza el modelo de selección básico. Cada uno de los pasos que se muestran es importante para desarrollar un procedimiento de selección adecuado.
Paso 1:
Examen del trabajo (s) que tiene vacantes:
El análisis del trabajo es un área de problemas más críticos y básicos en la psicología industrial y es, o debería ser, la base de cualquier prueba industrial. Un conocimiento profundo y la comprensión de un trabajo es de suma importancia y debe preceder el uso de cualquier prueba en la selección y colocación de los trabajadores.
Paso 2:
Selección de criterio y predictor:
El segundo paso involucra dos partes: elegir un indicador que mida el grado de "bueno" o exitoso que es un trabajador (generalmente conocido como el criterio) y elegir una medida particular que pueda usarse para predecir qué tan exitoso será un trabajador el trabajo (normalmente denominado dispositivo de selección o predictor). La selección de criterios es un problema complicado pero básico; La solución decide cómo se define y / o mide el éxito del trabajo.
En el lado de los predictores, el psicólogo encuentra una amplia variedad de dispositivos potencialmente útiles que pueden tener éxito en la discriminación entre trabajadores "buenos" y "pobres". A menudo se usan factores predictivos como pruebas, entrevistas, espacios en blanco de solicitudes y cartas de recomendación, entre otros.
Paso 3:
Medición del rendimiento:
Una vez que se han seleccionado el criterio y el predictor, es necesario obtener medidas de una muestra de trabajadores en el trabajo. Esto se puede hacer dando el predictor a los empleados presentes y simultáneamente obteniendo medidas de criterio, o dando el predictor a nuevas contrataciones y esperando un tiempo específico antes de obtener las medidas de criterio (permitiendo así suficiente tiempo para que las nuevas contrataciones se establezcan como exitosas o no exitoso). Ambos métodos se utilizan y cada uno tiene sus ventajas y desventajas. Estos serán cubiertos con más detalle cuando discutamos los tipos de validez.
Paso 4: Relacionar el predictor con el criterio:
El cuarto paso en el proceso de selección implica determinar si existe una relación verdadera y significativa entre las calificaciones de los empleados en el predictor y el criterio. Solo si tal relación existe, el proceso de selección puede considerarse exitoso. Establecer la existencia de una relación de este tipo se llama evaluar la validez de un predictor. Esto suele ser un proceso estadístico que implica el uso y la comprensión de métodos correlacionales y pruebas de significación.
Paso 5: Decidir sobre la utilidad del dispositivo de selección:
Tomar la decisión final sobre si usar el predictor para seleccionar nuevas contrataciones de trabajo no solo depende del tamaño de la relación encontrada (en el paso 4) y su importancia, sino también de muchas otras condiciones: el número de solicitantes, el número de trabajo las vacantes, la proporción de empleados actuales se consideró exitosa (la tasa base) y las variaciones respectivas de los grupos de trabajadores exitosos y no exitosos.
Paso 6: Reevaluación:
El hecho de que la situación predictiva sea dinámica y cambiante no debe olvidarse nunca. Lo que hace una buena selección hoy puede no ser en absoluto apropiado mañana; Los solicitantes cambian, los empleos cambian y las condiciones laborales cambian. Por lo tanto, cualquier programa de buena selección debe reevaluarse periódicamente para asegurarse de que está haciendo el trabajo para el que fue diseñado.
