Previsión de oferta y demanda: factores y métodos

¡Lea este artículo para conocer los factores y métodos de la previsión de oferta y demanda!

Previsión de la demanda:

La previsión de la demanda es un aspecto cuantitativo de la planificación de recursos humanos. Es el proceso de estimar las necesidades futuras de recursos humanos de todo tipo y tipo de organización.

Factores:

El pronóstico de la demanda de recursos humanos depende de ciertos factores, tales como:

(1) Tendencia de empleo en la organización durante al menos los últimos cinco años a rastrear.
Para determinar las necesidades futuras.

(2) La organización tiene que averiguar las necesidades de reemplazo debido a la jubilación, muerte, renuncia, despido, etc.

(3) La mejora en la productividad es otro factor. Para mejorar la productividad, la organización necesita mejores empleados con habilidades y potencial. La productividad lleva al crecimiento pero depende de las demandas del producto de la empresa en el mercado. Una mayor demanda puede llevar a un mayor empleo de personal calificado.

(4) La expansión de la organización conduce a la contratación de personas más capacitadas. La base de previsión de recursos humanos es el presupuesto anual. Plan de fabricación depende del presupuesto. La expansión en la producción lleva a una mayor contratación de habilidades y tecnología.

Métodos de pronóstico de la demanda:

Hay tres métodos principales de previsión de la demanda. Son los siguientes.

(1) Sentencia Ejecutiva:

El método de juicio ejecutivo o gerencial es el más adecuado para las empresas más pequeñas, ya que no pueden permitirse tener una técnica de estudio de trabajo. Bajo este método, los ejecutivos se sientan juntos y determinan los futuros requisitos de personal de la empresa y envían la propuesta a la alta dirección para su aprobación. Este enfoque se conoce como enfoque "de abajo hacia arriba".

A veces, los miembros de la alta gerencia se sientan juntos y determinan las necesidades con el asesoramiento del departamento de personal. Las previsiones así preparadas se enviaron a los jefes de departamento para su revisión y, después de su consentimiento, aprobaron la necesidad. Esto se conoce como enfoque "de arriba abajo". La mejor manera es la combinación de los dos enfoques. Los ejecutivos en ambos niveles equipados con directrices se sientan juntos y determinan las necesidades de recursos humanos de la organización.

(2) Pronóstico de carga de trabajo:

También es conocido como análisis de carga de trabajo. Bajo este método se determina el stock de carga de trabajo y la continuidad de las operaciones. En consecuencia, se determina el requisito de trabajo. La carga de trabajo se convierte en la base para el análisis de la fuerza laboral para los próximos años. Aquí se presta la debida atención al ausentismo y la rotación laboral. Este método también se conoce como técnica de estudio de trabajo. Aquí la capacidad de trabajo de cada empleado se calcula en términos de horas-hombre. Se calculan las horas de trabajo requeridas para cada unidad y luego se calcula el número de empleados requeridos.

El ejemplo se da a continuación:

(a) Producción anual planificada = 2, 00, 000 unidades

(b) Horas hombre estándar requeridas para cada unidad = 2 Horas

(d) Contribución anual planificada de un empleado = 2000 hrs.

(e) Número de empleados requeridos ————- (c / d) = 4, 00, 000 / 2000 = 200

Este método es útil para el pronóstico a largo plazo.

(3) Técnicas estadísticas.

El pronóstico a largo plazo de la demanda de recursos humanos responde más a las técnicas estadísticas y matemáticas. Con la ayuda de las computadoras se analiza rápidamente cualquier dato.

Los siguientes son los métodos de pronóstico utilizados en esta categoría:

(a) Análisis de las tendencias de relación:

Bajo este método, los ratios se calculan para los datos pasados relacionados con el número de empleados de cada categoría, es decir, niveles de producción, ventas y marketing, niveles de carga de trabajo. Los niveles futuros de producción y ventas, la carga de trabajo y los niveles de actividad se estiman con una serie de cambios en la organización, los métodos y los trabajos. Se estiman los ratios futuros. Luego, las necesidades futuras de recursos humanos se calculan sobre la base de ratios establecidos. Este método es fácil de entender. El valor depende de la exactitud de los datos.

(b) Modelos econométricos:

Los modelos econométricos se basan en el análisis de datos estadísticos pasados que establecen la relación entre las variables en una fórmula matemática. Las variables son factores tales como la producción, ventas, finanzas y otras actividades que afectan los requisitos de recursos humanos. El modelo econométrico se utiliza para pronosticar los requisitos de recursos humanos en función de diversas variables.

(c) Modelo Bureks Smith:

Elmer Bureks y Robert Smith han desarrollado un modelo matemático para el pronóstico de recursos humanos basado en algunas variables clave que afectan el requisito general de recursos humanos de la organización. Han dado una ecuación.

En = (Lagg + G) 1 / x / y

Donde En = Nivel estimado de demanda de empleados.

Lagg = Volumen de negocios o actividad comercial actual en general

G = El crecimiento total en la actividad comercial anticipó el período de pensamiento 'n' en términos de rupias

x = Mejora de la productividad promedio a partir del período de planificación del pensamiento actual.

y = Cifra de conversión que relaciona la actividad general de hoy con los empleados requeridos.

Este método se utiliza cuando los valores de G, xey son precisos. Para obtener los valores de G, xey se utilizan diferentes técnicas estadísticas.

(d) Análisis de regresión:

El análisis de regresión se usa para pronosticar la demanda de recursos humanos en algún momento en el futuro mediante el uso de factores tales como ventas, servicios de producción proporcionados, etc. Este método se usa cuando las variables independientes y dependientes están relacionadas funcionalmente entre sí. Hoy en día, las computadoras se utilizan para resolver ecuaciones de regresión para el pronóstico de la demanda.

Previsión de suministros:

La previsión de suministro significa realizar una estimación de la oferta de recursos humanos teniendo en cuenta el análisis del inventario actual de recursos humanos y la disponibilidad futura.

Inventario existente:

El primer paso en el pronóstico de suministro es hacer un inventario del inventario de recursos humanos existente de la siguiente manera.

(a) Cuenta principal:

Cuenta el número total de personas disponibles por departamento, sexo, designación, habilidad, pago por rollo, etc.

(b) Inventario de trabajo familiar:

Consiste en el número y la categoría de empleados de cada familia de trabajo, es decir, los trabajos relacionados con la misma categoría como personal de oficina, personal de ventas y marketing, personal de producción, ingenieros de mantenimiento e industriales, ingenieros de control de calidad, etc.

(c) Inventario de edad:

Consiste en el número de edad y la categoría de los empleados. Esto nos da la composición por edades de los recursos humanos. El dinamismo, la capacidad creativa, la capacidad de innovación está presente en los empleados jóvenes, mientras que los empleados de edad avanzada demuestran su buen juicio y muestran su madurez.

Las organizaciones prefieren empleados jóvenes y viejos. La planificación de recursos humanos debe prestar la debida atención a los recursos humanos por edad que mezclan a los empleados jóvenes y viejos en las proporciones adecuadas.

(d) Inventario de habilidad, experiencia, valores y capacidades:

La organización debe hacer un inventario del inventario actual de habilidades, empleados con un número de años de experiencia (10 años, 15 años, 20 años y más, etc.), valores y capacidades.

(e) Inventario de Cualificaciones y Capacitación:

Esto consiste en las calificaciones educativas de los empleados académicas y las calificaciones técnicas y especiales, si las hay, y la capacitación recibida por los empleados.

(f) Inventario de grados salariales:

Esto incluye el pago y la asignación y la toma total de acciones en cuanto a emolumentos.

(g) Inventario sobre el sexo:

Inventario de empleados masculinos y femeninos de la organización.

(h) Inventario local y no local:

Incluye el stock de empleados locales y los empleados que pertenecen a otras áreas, como los diferentes estados de la India.

(i) Inventario de resultados pasados y potencialidades futuras:

Hay varias capacidades o potenciales humanos necesarios para realizar trabajos en el lugar de trabajo. El requisito de estos a lo largo de la experiencia debe tomarse en consideración al hacer un inventario del inventario de recursos humanos.

Despilfarro laboral

El desperdicio de mano de obra debe tenerse en cuenta al hacer pronósticos futuros y descubrir las razones por las cuales las personas abandonan la organización. Se pueden tomar medidas para detener el desperdicio de mano de obra y el reemplazo de pérdidas incontrolables. El gerente de recursos humanos debe saber cómo hacer un análisis de desperdicio. Para medir la pérdida total permanente debida a la mano de obra, se utiliza la siguiente fórmula de rotación laboral.

Tasa de rotación laboral = Número de empleados que quedaron en el período especificado (por ejemplo, un año) / Número promedio de empleados durante el mismo período x 100

Los gerentes de recursos humanos tienen que calcular la tasa de rotación laboral, realizar entrevistas de salida, etc. Esto les ayuda a pronosticar, la tasa de pérdida potencial, las causas de la pérdida, etc. Se pueden tomar medidas para reducir la pérdida. HR Manager puede calcular el índice de estabilidad laboral utilizando la fórmula que se proporciona a continuación.

Índice de estabilidad laboral = Número de empleados con un año de servicio o más / Número de empleados hace un año x 100

Sabiendo que toda esta inestabilidad laboral puede ser detenida y la rotación laboral puede minimizarse.

Las pérdidas potenciales pueden clasificarse como pérdida total permanente, pérdida parcial permanente, pérdida total temporal y pérdida parcial temporal. Analicemos estas pérdidas.

(a) Pérdida Total Permanente:

La pérdida total permanente se debe a muertes, renuncias voluntarias a la jubilación, despidos, reducciones y promociones, salidas y transferencias. Esto puede ser completado por nuevos reclutas, promociones y transferencias en.

(b) Pérdida parcial permanente:

La pérdida parcial permanente se debe a la pérdida de algunas habilidades, potenciales y capacidades debido a la mala salud o accidentes. Para deshacerse de esta pérdida, la organización puede adquirir nuevas habilidades, conocimientos, valores y aptitudes entre los empleados existentes mediante la capacitación adecuada y necesaria.

(c) Pérdida Total Temporal:

La pérdida total temporal se debe a la pérdida de aptitudes, valores, cambios en la perspectiva y actitud de los empleados existentes con respecto a sus puestos de trabajo, departamento y organización. El ausentismo es también una razón para esto. Esto se puede prevenir tomando medidas para minimizar el ausentismo y pronosticar la pérdida de recursos humanos debido a ello. La actitud de los empleados hacia la organización puede mejorarse conociendo las causas del cambio y haciendo esfuerzos para eliminar esas causas.

(d) Pérdida parcial temporal:

Esta pérdida se debe a la asesoría o asesoría ofrecida por los empleados de la organización a otros. Esta pérdida de horas de trabajo debe estar allí porque muchas organizaciones fomentan esta práctica, ya que también hay ingresos para las organizaciones.

Si usted piensa en los ingresos obtenidos por las organizaciones, esta pérdida en cierta medida es disminuida. Pero estas organizaciones no reclaman de los honorarios o comisiones recibidas por los empleados, esta pérdida es reconocible. Después de pronosticar la pérdida potencial, también se deben tener en cuenta las posibles adiciones.

Adiciones potenciales:

Los potenciales agregados al inventario actual de recursos humanos minimizan el impacto de las pérdidas potenciales.

Las posibles adiciones son de los siguientes tipos:

(1) Total permanente:

Las adiciones totales permanentes se deben a nuevas contrataciones, promociones otorgadas a juniors, transferencias efectuadas de un departamento a otro.

(2) Adiciones parciales permanentes:

Estos consisten en adquisiciones de nuevas habilidades, conocimientos, por los empleados actuales. Esto aumentará el stock de recursos humanos en la organización.

(3) Adiciones Totales Temporales:

Estos consisten en la delegación de empleados de otras organizaciones. Esto hará temporalmente adiciones al stock de recursos humanos.

(4) Adiciones parciales temporales:

Estos llegan a la organización a través de la asesoría y el asesoramiento de los empleados de otras organizaciones.

Fuentes de suministro:

La estimación de la oferta de recursos humanos depende de fuentes internas y externas.

Factores internos:

La fuente interna de suministro de recursos humanos incluye el resultado de un programa de capacitación establecido para empleados y programas de desarrollo gerencial para ejecutivos y los depósitos existentes de habilidades, potenciales y capacidades creativas de la organización.

Factores externos:

Los factores externos se pueden agrupar en factores locales y nacionales.

(a) Factores locales:

Los factores locales incluyen los siguientes:

(1) Densidades de población al alcance de la empresa.

(2) Estructura actual y futura de sueldos y salarios de otros empleadores.

(3) Nivel de desempleo local.

(4) Disponibilidad de empleados a tiempo parcial, temporal y ocasional.

(5) Los resultados de las instituciones educativas locales y las instituciones de capacitación administradas por el gobierno y los establecimientos privados.

(6) Instalaciones locales de transporte y comunicación.

(7) Disponibilidad de instalaciones residenciales.

(8) El patrón tradicional de empleo a nivel local y la disponibilidad de recursos humanos con las calificaciones y habilidades requeridas.

(9) El patrón de migración e inmigración.

(10) La atracción del área como un mejor lugar para residir.

(11) La atracción de una empresa como un mejor lugar de trabajo y una empresa como un buen pagador.

(12) Las instalaciones residenciales, sanitarias educativas y de transporte.

(13) Las regulaciones del gobierno local con respecto a la reserva de comunidades atrasadas y de minorías.

(b) Factores nacionales:

Los factores nacionales incluyen los siguientes:

(1) Tendencias en el crecimiento de la población activa del país.

(2) Demandas nacionales para ciertas categorías de recursos humanos, como profesionales técnicos y de gestión, profesionales de la informática, médicos, técnicos, secretarios, artesanos, graduados, etc.

(3) El resultado de las universidades, instituciones técnicas y profesionales.

(4) Impacto de los cambios en los patrones educativos.

(5) Patrones culturales, normas sociales y costumbres.

(6) Impacto de los esquemas de capacitación del gobierno.

(7) Impacto de las políticas gubernamentales con respecto a las regulaciones laborales.

(8) Patrones de migración e inmigración.

(9) Impacto de las instalaciones educativas nacionales.

El requerimiento neto de recursos humanos depende del requerimiento de recursos humanos de la organización para el futuro, es decir, el pronóstico de la demanda y la oferta total de recursos humanos disponibles.