Planificación de carrera: ¿Qué quieres decir con planificación de carrera?
Una carrera puede definirse como todos los trabajos que tiene una persona durante su vida laboral. Consiste en una serie de experiencias de rol debidamente secuenciadas que conducen a un creciente nivel de responsabilidad, estado, poder y recompensas. Según Flippo, "una carrera es una secuencia de actividades de trabajo separadas pero relacionadas que proporcionan continuidad, orden y significado en la vida de una persona". Esta es la visión objetiva de la carrera de una persona.
Sin embargo, también hay un elemento subjetivo en el concepto de carrera en el sentido de que los cambios en las actitudes, la motivación y los valores ocurren cuando una persona envejece. En ambas perspectivas, el foco está en el individuo. La carrera, por lo tanto, representa un movimiento organizado, oportuno y positivo realizado por una persona a través de la sintonía y el espacio. Debe notarse aquí que la carrera de una persona está determinada por muchos factores, por ejemplo, educación, experiencia, desempeño, padres, vínculos de casta y algo de suerte ocasional.
Del mismo modo, si bien algunas personas, como el personal creativo y los artistas, pueden tratar de forma independiente para dar forma a sus carreras, hay otras que los empleados de alguien no tienen mucho margen para sus propios objetivos y, a su vez, su carrera.
¿Qué es la planificación de la carrera?
La planificación de la carrera puede definirse como un proceso sistemático mediante el cual uno decide sus objetivos profesionales y el camino para alcanzarlos. Por ejemplo, un joven decide una carrera académica y establece la siguiente secuencia de posiciones.
(1) Grado de doctorado a los 26 años,
(2) conferenciante por 27,
(3) Primer libro publicado por 30,
(4) Lector por 35,
(5) El profesor y el jefe del departamento por 40,
(6) Decano de la escuela por 45, y
(7) Vicerrector de una universidad por 55.
Desde el punto de vista de una organización, la planificación de la carrera representa las políticas de empleo orientadas hacia el futuro que tienen en cuenta la carrera de los empleados individuales que participan en diversas tareas. Une la planificación de recursos humanos organizacionales con las necesidades de carrera individuales. Los objetivos de la carrera individual y la trayectoria profesional de conformidad con las capacidades y aspiraciones individuales se combinan con la planificación de la mano de obra en un programa de desarrollo de recursos humanos.
Esto es necesario para motivar adecuadamente a las personas para que se identifiquen plenamente con la organización y para garantizar el nivel esperado de compromiso de la organización. También desarrolla personas para la sucesión gerencial.
En resumen, la planificación de la carrera es una técnica de gestión para trazar toda la carrera de los empleados desde la etapa de empleo hasta la etapa de jubilación. Implica descubrimiento, desarrollo, empleo planificado y reempleo.
Términos clave en la planificación de la carrera:
Antes de continuar, una mención de los términos clave utilizados comúnmente en relación con la planificación de la carrera parece pertinente.
Meta de la carrera:
Las posiciones de futuro que uno procura alcanzar en su carrera.
Trayectoria profesional:
El camino o línea secuencial y progresiva a través de la cual, uno avanza hacia su meta profesional.
Anclajes de carrera:
Estos son los impulsos básicos adquiridos por un individuo durante el proceso de socialización que lo impulsan a emprender una carrera de cierto tipo.
Desarrollo de la carrera:
Avanzar en la propia carrera a través de una serie de movimientos correctos en forma de promociones.
Tutoría
Un proceso en el que un empleado senior sirve de manera informal como maestro, guía, amigo, filósofo y confidente del nuevo empleado de la organización.
Planificación de la carrera:
Este es el proceso mediante el cual un empleado selecciona los objetivos profesionales y el camino hacia estos objetivos.
Desarrollo de carrera:
Las mejoras personales que uno emprende para lograr un plan de carrera personal.
Gestión de la carrera:
Este es el proceso de diseño e implementación de objetivos, planes y estrategias para permitir que la organización satisfaga las necesidades de los empleados al tiempo que permite a las personas alcanzar sus objetivos profesionales.
Anclajes de carrera:
Las investigaciones longitudinales conducidas por los psicólogos han indicado que durante el proceso de socialización, ciertos síndromes de actitud se forman temprano en la vida. Estos síndromes se componen de una combinación de necesidades, valores y talentos, y sirven para anclar a la persona en una o varias carreras relacionadas a lo largo de su vida. El conocimiento de estas anclas ayuda en la planificación del desarrollo de la carrera.
Esta es precisamente la razón por la cual una persona desea ser un médico o ingeniero o administrador y ser igual en su vida. En cierto sentido, al igual que los barcos colocan anclas para evitar que se desvíen demasiado, las personas colocan anclas para estabilizar sus opciones de carrera.
Cinco anclas de carrera identificadas son:
1. Competencia gerencial:
Las personas que tienen tales anclajes se caracterizan por un interés primordial en los puestos directivos que ofrecen oportunidades para una mayor responsabilidad, toma de decisiones, control e influencia.
2. Competencia técnico-funcional:
Las personas que tienen un sólido ancla de carrera técnico - funcional parecen tomar decisiones de carrera basadas en su conocimiento técnico o funcional del trabajo, como ingeniería y contabilidad. Les gusta convertirse en expertos / especialistas en lugar de convertirse en gerentes generales.
3. Seguridad:
Las personas impulsadas por tales anclas de carrera desean garantizar la seguridad de la carrera mediante el cumplimiento de las prescripciones de la organización.
4. Creatividad:
Estas personas se caracterizan por un interés primordial por hacer algo nuevo que podría identificarse como suyo. Estas personas inician una nueva empresa, trabajan en un laboratorio de investigación y pilotean una empresa comercial. Eligen una carrera menos para ganar dinero que identificarlos creando algo nuevo.
5. Autonomía-Independencia:
Las personas que tienen tales anclas de carrera buscan una carrera que proporcione libertad de acción e independencia. Escritores y consultores independientes pertenecen a esta categoría.
Necesidad de planificación de carrera:
La necesidad de planificación de carrera se siente para:
(i) Atraer a una persona competente y retenerla en la organización.
(ii) Proporcionar oportunidades de promoción adecuadas.
(iii) Haga un mapa de las carreras de los empleados adecuadas a su capacidad, y su voluntad de ser entrenado y desarrollado para posiciones más altas.
(iv) Asegurar una mejor utilización de las reservas de gestión dentro de una organización.
(v) Reducir la insatisfacción y la rotación de empleados.
(vi) Mejorar la moral y la motivación de los empleados al combinar sus habilidades con los requisitos laborales.
(vii) Proporcionar orientación y aliento a los empleados para que cumplan con sus potenciales.
(viii) Lograr mayor productividad y desarrollo organizacional.
Plan de sucesión:
Las organizaciones se ejecutan sobre una base eterna. La supervivencia y la prosperidad de cualquier organización en forma continua requieren una sucesión de personas para ocupar puestos clave. Esto se hace a través de la "planificación de la sucesión". La planificación de sucesión se puede definir como un informe de inventario ejecutivo que indica qué individuos están listos para pasar a posiciones más altas en la organización.
En una organización, los puestos en los niveles más altos quedan vacantes debido a varias razones como la jubilación, renuncia, promoción, transferencia, muerte, etc. Trabajos de nivel como y cuando caen vacantes.
La sucesión puede ser tanto de fuentes internas como externas. La sucesión de fuentes internas es ventajosa tanto para la organización como para los empleados internos. Esto es así porque mientras la organización puede comprar lealtad y compromiso a los empleados, los empleados sienten pertenencia y comparten sentimientos de desarrollo junto con la organización.
Con el fin de preparar a los empleados internos para que asuman mayores responsabilidades en el futuro, algunas grandes organizaciones operadas profesionalmente piden a sus gerentes y supervisores que identifiquen a los empleados internos que tienen potencial para reemplazarlos en los puestos de trabajo si fuera necesario.
Sin embargo, es necesario permitir la entrada de nueva sangre también, es decir, la sucesión a través de talentos externos en ciertos casos, como cuando no se dispone de personal competente y calificado internamente, cuando los planes de expansión, diversificación y crecimiento importantes están a la vista.
Las experiencias sugieren que la dependencia total de fuentes internas o externas no es aconsejable para ninguna organización. Lo que a menudo es aconsejable a este respecto es mantener un equilibrio judicial entre las dos fuentes.
Según Biswajeet Pattanayak, la planificación de la sucesión involucra las siguientes ocho actividades principales:
(i) Análisis de la demanda de ejecutivos, gerentes y profesionales por nivel, función y habilidad.
(ii) Auditoría de los ejecutivos existentes e inventario de la oferta futura probable de fuentes internas y externas.
(iii) Planificación de trayectorias profesionales individuales basadas en estimaciones objetivas de necesidades futuras y basándose en una evaluación confiable y una evaluación del potencial.
(iv) Llevar a cabo asesoramiento profesional en el contexto de futuros requisitos para ejecutivos y gerentes.
(v) Esquemas de promoción acelerada con desarrollo dirigido contra las necesidades futuras de la organización.
(vi) Actividades de capacitación y desarrollo para preparar a las personas para futuros roles.
(vii) Reclutamiento planificado para cubrir vacantes a corto plazo y proporcionar a las personas para el desarrollo para satisfacer las necesidades futuras.
(viii) El proceso real por el cual se llenan los trabajos incluye el procedimiento de reclutamiento, el procedimiento de nombramiento interno, los métodos de evaluación, el mecanismo de búsqueda interno y, a menudo, el uso de sistemas de información basados en computadora.
