Carrera: Concepto, Caminos, Planificación y Desarrollo (Con Diagrama)

Lea este artículo para aprender sobre la definición, los caminos, la planificación y el desarrollo de la carrera.

Definición y concepto de carrera:

Cualquier persona que llegue a la mayoría de edad y obtenga las calificaciones adecuadas desea desarrollar su carrera. Él planea para su carrera. Él trabaja duro para obtener la posición deseada en su vida. Una vez que ingresa en el área apropiada, decimos, 'él tiene una carrera brillante'. Significa que tiene posibilidades de subir. Él puede ser un hombre muy grande en su vida. La carrera tiene múltiples significados.

En el sentido ordinario, significa avances hacia arriba en el trabajo o profesión o tiene posibilidades de subir. Si está estudiando, decimos que ha elegido una carrera en medicina o en ingeniería o en derecho o en administración o gestión, etc. Pero carrera simplemente no significa avance o éxito, significa buscar cualquier trabajo por un período más largo en la vida.

David A. Decenzo y Stephen P. Robbins definieron la carrera como “una secuencia de posiciones ocupadas por una persona durante el transcurso de la vida”. Todos tienen una carrera. Puede ser diferente para diferentes personas. La carrera de una persona involucra una secuencia, los empleos que obtuvo, los cargos que ha ocupado y las ocupaciones o profesiones que realizó durante su vida laboral.

Perspectiva de carrera:

La carrera puede verse desde los puntos de vista individuales y organizativos. Un individuo planificará su carrera de acuerdo a su propia aspiración. Evaluará su talento, capacidades y potenciales, y se unirá a la organización donde sienta que tiene mejores perspectivas para avanzar. Es posible que abandone la organización y se una a la otra donde encuentra mejores posibilidades que la anterior.

Desde el punto de vista de la organización, el desarrollo de una carrera implica seguir carreras jerárquicas. El interés de la organización es buscar talentos gerenciales y dar una oportunidad justa a cada individuo talentoso para que acompañe a quienes satisfacen las necesidades de la organización.

La organización da oportunidades a todos los que están trabajando para ello. Desarrolla su carrera profesional al proporcionarles capacitación dentro y fuera de la organización y desarrollar sus habilidades gerenciales y trabajar.

Al desarrollar y desarrollar las carreras laborales de empleados individuales y personal directivo, la organización fomentará sus intereses primero y no tendrá nada de malo. Todos sobreviven gracias a la organización. ¿Quién vive si la organización muere? La gente tiene que buscar trabajo en otro lado. El requisito básico de la gestión de recursos humanos es buscar las necesidades y el interés de la organización. Las organizaciones son lo primero, por lo que se prefieren sus necesidades.

Trayectoria de carrera:

La trayectoria profesional es una línea, una ruta o un curso a lo largo del cual un empleado se mueve hacia arriba en la estructura jerárquica de la organización. Las trayectorias profesionales se ven afectadas por la estrategia o política de la organización. La organización tiene que cambiar con los tiempos que exigen la reestructuración, la reducción de personal o el ajuste de derechos. Estos cambios cambian las trayectorias profesionales para los empleados individuales. Se acabaron los días en que una persona se unió a la organización en el nivel más bajo utilizado para jubilarse al alcanzar el nivel más alto en su carrera laboral.

El siguiente diagrama muestra las trayectorias profesionales tradicionales:

Trayectorias profesionales tradicionales:

El diagrama muestra diferentes trayectorias profesionales para diferentes individuos. Algunos ingresaron a la organización en el nivel más bajo y se retiraron luego de alcanzar un poco de estatura en su carrera, otros se retiraron luego de alcanzar el nivel de gerencia media. Unos pocos individuos afortunados y capaces se han retirado después de alcanzar los puestos en el nivel superior de la jerarquía organizacional. Estas organizaciones tienen un crecimiento estable. Requieren un número fijo de empleados cada año. Este número puede aumentar en la expansión del negocio.

Las trayectorias profesionales cambian con los cambios en el patrón y el tamaño de la organización. Esto ciertamente ocurre con los tiempos cambiantes. Los nuevos puestos se crean con diferentes trayectorias profesionales. Todos estos cambios conducen a cambios en la trayectoria profesional del individuo. Alguna organización considera las demandas de los sindicatos para otorgar algún tipo de promoción a aquellos cuya carrera se estancó. Tras la concesión de promociones, las organizaciones transfieren a los empleados a otros departamentos. Esto también cambia la trayectoria profesional del trabajo.

El siguiente diagrama muestra estos cambios en las trayectorias profesionales:

Las trayectorias en espiral en la carrera indican que el empleado ha sido transferido de un departamento a otro departamento después de otorgar la promoción o sin promoción. Estas transferencias son transferencias horizontales. Dichas transferencias se vuelven esenciales para la organización para su buen funcionamiento y para realizar los ajustes necesarios de los recursos humanos o para cumplir con los requisitos estratégicos de los recursos humanos.

Algunos ejecutivos que siempre aspiran a ser altos se unen a la organización en el área de administración de nivel medio o superior y abandonan la organización antes de tiempo. Tales personas no se quedan con una organización. Tienen una fidelidad volátil. Ahora, algunas organizaciones prefieren el personal a tiempo parcial o temporal para escapar de la carga financiera de los pagos de salario completo y otros beneficios durante el mandato y después del retiro formal del empleado.

Planificación de la carrera del empleado:

La planificación para las carreras hace que los empleados crezcan en su vida laboral mientras que las carreras no planificadas fracasan. El primer y más importante paso en la planificación de la carrera es realizar el análisis FODA. Debe evaluar su fuerza, debilidades, oportunidades y posibles amenazas. Luego debe recopilar información sobre las oportunidades disponibles en varias organizaciones porque ofrecen empleo. Debería rastrear las trayectorias profesionales en las organizaciones disponibles, compararlas y luego unirse a la organización con total dedicación, ya que quieren trabajar duro por los salarios que pagan.

Las organizaciones ayudan a las personas jóvenes y prometedoras, ya que proporcionan la información necesaria a través de varias formas según su necesidad de planificar la carrera. La organización no tendrá ningún interés en la persona que no cumpla con sus necesidades al cumplir con el estándar.

Ventajas de la planificación de la carrera:

(1) Los empleados se vuelven leales y comprometidos con la organización cuando la empresa realiza la planificación de la carrera.

(2) Ayuda a recopilar el conocimiento de las oportunidades de carrera de los empleados.

(3) Aumenta la moral de los empleados. Ellos se desempeñan mejor.

(4) Ayuda a retener a los empleados. No abandonan la organización en busca de pastos verdes.

(5) Facilita el desarrollo individual y organizacional. También se logran efectivamente los objetivos corporativos.

(6) La planificación efectiva de la carrera mejora la imagen de la organización. Las personas competentes se atraen hacia ella.

(7) La planificación de la carrera permite a la organización identificar empleados competentes y promoverlos.

(8) Ayuda a planificar la capacitación del personal para promoverlos en el futuro.

(9) Mejora la satisfacción laboral y promueve el sentido de pertenencia de la organización entre los empleados.

(10) La planificación de la carrera lleva a los empleados al éxito.

Plan de sucesión:

La organización tiene existencia perpetua. Para su supervivencia y crecimiento, requiere que las personas tengan éxito y ocupen puestos vacantes en un nivel superior. Los empleos de nivel superior quedan vacantes debido a la jubilación, la transferencia, la promoción, la muerte o la renuncia. La sucesión es por dos vías internas y externas.

Fuente interna:

Los puestos vacantes en el nivel superior se llenan mediante la concesión de promociones a los empleados capaces y competentes de la organización. Es ventajoso para la organización llenar los puestos vacantes de los altos ejecutivos porque son bien conocidos por la organización.

Sus fortalezas y debilidades también son conocidas. La organización puede eliminar las debilidades de los ejecutivos brindándoles una capacitación adecuada y eliminando sus debilidades antes de otorgarles promociones. Tienen sentido de pertenencia a la organización, compromiso y son leales a la organización.

Fuente externa:

Otra forma de llenar las vacantes en un nivel superior es con personas externas que pueden ser competentes pero que se toman el tiempo para adaptarse al entorno de la organización. No hay garantía de que puedan permanecer en la organización porque estas personas están siempre en busca de pastos más verdes y cuando obtienen mejores oportunidades, abandonan la organización. Sin embargo de fuente externa se pueden obtener mejores ejecutivos. La organización tiene que buscar a esas personas.

La planificación de la sucesión y la planificación de la carrera parecen ser similares, pero hay una diferencia entre los dos. La planificación de la sucesión está dirigida a ejecutivos de nivel superior. Implica la búsqueda de personas con potenciales como posibles sucesores para llenar las vacantes en un nivel superior.

La planificación de la carrera, por otro lado, cubre todos los niveles de empleados. La planificación de la carrera muestra las trayectorias profesionales para varios tipos de trabajos, mientras que la planificación de la sucesión muestra un cuadro de sucesión, es decir, un ejecutivo que tendrá éxito después de la jubilación de su ejecutivo senior.

Desarrollo de carrera:

El desarrollo profesional es una actividad de la organización que considera los beneficios a largo plazo y el éxito del personal y la efectividad de la organización. El desarrollo de la carrera es emprendido por la organización de acuerdo con sus necesidades de recursos humanos y la habilidad y los potenciales requieren el manejo de los diversos trabajos y el aumento de su efectividad, y lo hacen fuerte para enfrentar la competencia de otras organizaciones.

Un programa de desarrollo profesional a largo plazo puede ser aprovechado para obtener diversos beneficios. La organización gasta una gran cantidad de dinero en capacitar al personal y en el desarrollo de sus ejecutivos para que obtenga los talentos necesarios dentro de la organización. No tiene que buscarlos desde el exterior.

Las siguientes son las ventajas del desarrollo profesional:

1. Los talentos y potenciales requeridos están fácilmente disponibles desde la propia organización. El desarrollo de la carrera se vuelve esencial debido a los cambios en los requisitos del trabajo debido a los cambios en la tecnología. En lugar de buscar los recursos en otra parte, siempre es mejor desarrollar los recursos de la organización.

Beneficiará tanto a la organización como a los empleados, ya que obtienen mejores perspectivas en la misma organización en la que su organización desarrolla su carrera. Esto aumenta el sentido de pertenencia a la organización y eleva su moral.

2. El desarrollo profesional ayuda a retener al personal actual, ya que sienten un mayor avance en la misma organización. No abandonan la organización por lo que detienen la rotación de personal. El respeto del empleado por su empleador aumenta cuando se siente obligado. A través del desarrollo profesional, el empleador expresa su preocupación por los empleados y los ayuda a planificar su propia carrera. El desarrollo del personal se logra a través de la carrera. El desarrollo del personal se logra a través del desarrollo profesional.

3. El desarrollo profesional ayuda a atraer talentos de otras organizaciones. Cualquier persona con talento quiere la oportunidad que es desafiante y le satisface. Para enfrentar los desafíos, los talentos se sienten atraídos hacia la organización, lo que le da alcance y desarrolla aún más sus talentos para satisfacer los requisitos del trabajo.

4. Hay ciertos trabajos que pueden ser perfumados por discapacitados y mujeres. La organización a través de programas efectivos de desarrollo profesional puede desarrollar sus talentos y darles una oportunidad justa de subir y contribuir a la organización.

Pueden obtener las oportunidades para desarrollar su carrera. Las mujeres están emergiendo muy fuertes en todos los campos. No necesitan simpatías ni la ayuda de nadie. Tienen tremendos potenciales en ellos. La necesidad es explotar ese potencial con fines productivos. El desarrollo profesional puede desempeñar un papel importante en este sentido.

5. El desarrollo profesional aumenta la moral de los empleados y elimina la frustración de sus mentes. El desarrollo de la carrera da la oportunidad a los altamente educados para avanzar. Los empleados pueden igualar sus expectativas con el avance profesional.

El desarrollo profesional debe otorgarle la debida importancia a las aspiraciones individuales y las dimensiones profesionales de los empleados, brindándoles la oportunidad de alcanzar sus metas. A través de un asesoramiento profesional eficaz, la cuestión de las aspiraciones y las dimensiones de la carrera pueden abordarse fácilmente. Todos estos esfuerzos deben resultar en una gestión eficaz de los recursos humanos ".

Carrera y edad:

Carrera y edad van de la mano. A medida que asciendes en la jerarquía de la organización, tu edad aumenta. Con el aumento de la edad, adquiere experiencia y el respeto de los empleados subalternos. Hasta la edad de 35 años, un empleado está en las etapas iniciales de su carrera.

Él aprende y comete errores también, pero aprende por ellos. Después de los 35 hasta los 45, más un empleado está en la mitad de su carrera y una persona experimentada que cuenta con el respeto de sus subalternos. Los errores por parte del empleado senior no son tolerados y pueden ser penalizados.

A medida que aumenta la gráfica de carrera junto con la edad de 55 años, un empleado es una persona mayor que la mayoría de las personas exige más respeto y se le da mucho a la organización. Él planea, otros ejecutan. Él debe guiar a los empleados superiores en su trabajo y puede dar consejos.

Su palabra tiene valor para la organización. Después de los 55 años está marchando rápidamente hacia su jubilación. La eficiencia baja. Una persona altamente experimentada tiene que desaparecer de la escena a la edad de 60 años, aceptando los mejores deseos para el resto de su vida de parte de sus colegas de la organización. La carrera termina aquí.

Desafíos en la carrera inicial:

Hay algunos empleados jóvenes afortunados que tienen asignaciones difíciles y desafiantes y responsabilidad en las primeras etapas de su carrera. Si aceptan y completan la tarea con éxito, entonces no hay que mirar hacia atrás, ya que se vuelven muy trabajadores y aceptan la tarea más difícil. Su eficiencia es naturalmente más que otros. En etapas posteriores de su carrera, parecen ser más eficientes que sus colegas. El gráfico de la carrera de tales empleados duele alto temprano.

Carrera doble:

La doble carrera es la situación en la que ambos cónyuges están empleados. Bajo estas circunstancias, si un compañero es promovido y transferido, el otro problema de caras. La organización también se enfrenta a un problema. Si ambos están trabajando en diferentes organizaciones en la misma ciudad, el problema es escaso, pero cuando uno de ellos se transfiere a otro, el problema de la ciudad se vuelve grave. Hoy en día las mujeres se están volviendo ambiciosas. Reciben educación superior y quieren aceptar todos los desafíos ... Esta doble carrera requiere estudios cuidadosos.

Orientación profesional:

Un individuo tiene una carrera laboral de 30 largos años en promedio. Durante su carrera tiene que enfrentar muchos retos y crisis. Si la crisis está relacionada con su carrera, entonces él es un hombre perturbado. La orientación profesional puede ayudarlo mucho. El departamento de recursos humanos desempeña un papel importante a este respecto al proporcionar un experto conocido como consejero que es psicólogo, psiquiatra o trabajador social.

Él viene al rescate de un empleado tan perturbado. Un consejero debe ser experto en la habilidad de consejería. Debe recopilar toda la información relacionada con el asesor, su actitud, aptitud, experiencia, carácter, puntos débiles y fuertes, su lugar en la organización, sus amigos y enemigos, hábitos, motivos, sus trayectorias y patrones de carrera, etc. Evaluar la situación y hacer sugerencias sobre alternativas de carrera. Discutir en ambiente amistoso.

Talleres de trabajo

Talleres de carrera también sirven el propósito. Dichos talleres deben realizarse a intervalos regulares. Los empleados conocen sus objetivos profesionales y sus aspiraciones individuales a través de talleres. Entienden cómo hacer frente a la situación de cambio en su carrera.

Los participantes usualmente son forasteros y crean la atmósfera de confianza. A través de la discusión grupal, se despejan sus mitos y conceptos erróneos con respecto a la carrera, las trayectorias profesionales y las oportunidades. Ellos entienden la situación real y hacen que su vida valga la pena en estos talleres.

Meseta de la carrera:

La meseta de la carrera es un estado estable temporal alcanzado en el curso de un progreso ascendente en la trayectoria profesional. En ciertos casos este estado puede ser permanente. Meseta de carrera es el fenómeno común en la mayoría de la organización. Esto puede ser debido a la estructura piramidal de las organizaciones. La estructura de la organización es más plana en la parte inferior y más estrecha en la parte superior como resultado, muy pocas publicaciones están disponibles en la parte superior, lo que resulta en una feroz competencia entre los ejecutivos. Solo unos pocos pueden subir en la escalera, otros deben estar contentos en la meseta.

La meseta de la carrera se muestra en el siguiente diagrama:

El empleado tiene que esperar más tiempo para obtener la promoción a medida que aumenta la duración del servicio. Esta es una característica común en India en casi todas las organizaciones y especialmente en organizaciones gubernamentales y unidades del sector público. Los empleados deben esperar entre 10 y 15 años para obtener la primera promoción en su carrera. La distancia entre las dos promociones está aumentando.

La meseta de la carrera conduce a un rendimiento deficiente, insatisfacción entre los empleados. Algunos pueden pensar en abandonar la organización debido a una carrera estancada. Carrera meseta tiene serios efectos ejecutivos. La falta de oportunidades adicionales para subir los frustra, su eficiencia disminuye considerablemente. Esto se traduce en dejar la organización y unirse a la otra.

Las organizaciones deben seleccionar ejecutivos cuyos objetivos profesionales coincidan con la trayectoria profesional en la organización. Asimismo, la organización debe dejar francamente clara la situación a los ejecutivos con respecto al crecimiento de su carrera en la organización. Para salvar a los empleados y ejecutivos de una posición tan vergonzosa, la organización debería crear más puestos promocionales con mayor salario, mayor estatus y responsabilidad tanto lateral como verticalmente, de modo que la mayoría del personal se incorpore a la trayectoria profesional después de un breve intervalo de tiempo.