Áreas de Auditoría de Recursos Humanos: 6 Áreas Importantes.
Lea este artículo para conocer las siguientes seis áreas importantes de la auditoría de recursos humanos, es decir, (1) Planificación, (2) Dotación de personal y desarrollo, (3) Organización, (4) Compromiso, (5) Administración y (6) Investigación y ¡Innovación!
(1) Planificación:
La planificación es una de las áreas principales donde se puede realizar la auditoría de recursos humanos. La planificación de los requisitos de recursos humanos y la efectividad de los pronósticos y la programación se pueden determinar a través de la auditoría de recursos humanos. Se debe ver si las necesidades de recursos humanos se identificaron a tiempo o no. Si hay una indicación a través de la auditoría sobre el pronóstico inexacto, se pueden hacer esfuerzos para mejorar las técnicas de pronóstico para obtener resultados precisos en el futuro. A través de la auditoría, la gerencia sabe si hay excedentes o escasez de mano de obra.
Se puede hacer una revisión de las prácticas de reclutamiento y selección para cumplir con los futuros requisitos de recursos humanos. Se pueden adoptar mejores programas y procedimientos a través del costo beneficio, los presupuestos. Los programas de capacitación pueden ser revisados en términos de resultados obtenidos. La motivación de los empleados en todos los niveles es el aspecto clave en HRM. La evaluación de la motivación de los empleados mostrará si se sienten cómodos en el trabajo y tienen mejores perspectivas si trabajan duro.
Los auditores de recursos humanos deben evaluar la comunicación en la organización, que es uno de los principales criterios de fracaso o éxito. Los auditores de recursos humanos deberían averiguar las causas del ausentismo, la tasa de accidentes, la rotación laboral y pueden hacer sugerencias para mejorarlos. Con respecto a todas estas políticas apropiadas pueden ser formuladas por la gerencia.
(2) Dotación de personal y desarrollo:
La dotación de personal y el desarrollo son otras necesidades que deben evaluarse con referencia a los resultados obtenidos, los programas y procedimientos adoptados y las políticas enmarcadas. La dotación de personal se realiza a través de la contratación y selección. Aquí, los auditores de recursos humanos deben evaluar las fuentes de contratación y el número de personas contratadas por la organización. El éxito de estos programas depende de las contribuciones hechas por las personas contratadas en el logro de los objetivos de la organización.
Los auditores tienen que ver si la fuerza laboral comprometida se obtiene a través de programas de reclutamiento y selección. Luego pueden hacer una valoración de las políticas, prácticas y resultados de reclutamiento y selección. En cuanto a los resultados, dependen de la efectividad de las políticas y prácticas de recursos humanos adoptadas por la empresa. Para llevar a cabo la auditoría de resultados, los auditores de RR.HH. deben adoptar métodos como cuestionarios, listas de verificación, datos personales y datos de productividad de encuestas, actitud y moral, y costos, tiempo.
Los auditores deben revisar minuciosamente los registros y las estadísticas y deben hacer hincapié en su mantenimiento preciso. La información con respecto a acciones disciplinarias, ausencias, transferencias y promociones están disponibles en los registros. Los auditores de recursos humanos tienen que examinar el procedimiento y los programas adoptados con respecto a la planificación de la carrera y la sucesión. La política de personal debe formularse para alcanzar los objetivos de la organización. En este caso, la crema debe recibir la debida consideración también sin ninguna discriminación.
En cuanto a la capacitación y el desarrollo, las políticas adecuadas deben formularse mediante el análisis FODA del personal existente y los programas de capacitación y desarrollo deben estar preparados para satisfacer las necesidades de la organización. El costo de la formación es cada día mayor.
Por lo tanto, debe haber una evaluación del programa específico de capacitación y desarrollo. Los auditores deben ver si se adoptan o no las mejores prácticas. Deben evaluar los resultados de la capacitación en términos de costo por hora de entrenamiento, promedio de horas de capacitación por empleado e ingresos por empleado por año, etc. Pueden obtener los comentarios de los informes y registros disponibles en la organización.
(3) Organizar:
Las estructuras organizativas están destinadas a facilitar la coordinación, la comunicación y la colaboración. Los auditores de recursos humanos tienen que evaluar la efectividad de la estructura de la organización para alcanzar los resultados. Pueden obtener retroalimentación de los empleados y de los informes y registros. Pueden verificar los trabajos asignados a los empleados individuales, la autoridad delegada a los subordinados, los grupos de trabajo especiales, etc. Los auditores de recursos humanos también pueden evaluar la política formulada para alentar a los empleados a aceptar el cambio. También pueden verificar la efectividad de la comunicación de tres vías.
(4) Compromiso:
Empresa quiere empleados comprometidos. Los esfuerzos son tomados por la administración a este respecto para motivar a individuos y grupos de empleados. Los auditores de recursos humanos deben examinar los resultados de la motivación a través del aumento de la productividad, la mejora del rendimiento y los costos. También tienen que examinar los programas y procedimientos seguidos para el enriquecimiento del trabajo, la administración de salarios y salarios, los beneficios complementarios y la moral de los empleados. Tienen que verificar el nivel de satisfacción de los empleados a través de las políticas de recursos humanos adoptadas por la organización. Un empleado satisfecho está comprometido con el trabajo.
(5) Administración:
Los auditores de recursos humanos tienen que examinar el estilo de liderazgo adoptado por la administración al tratar con los subordinados. El liderazgo puede ser autoritario o participativo, debe ser evaluado. Uno de los puntos de referencia a este respecto es la delegación de autoridad.
La delegación es más en estilo participativo. Los auditores pueden evaluar los resultados del estilo de liderazgo adoptado para lograr que se hagan las cosas a través de otros invitando a sugerencias, revisando las quejas del personal, adoptando medidas disciplinarias contra los subordinados, etc. Los empleados consiguen promociones.
Los auditores también tienen que examinar la posición de la negociación colectiva y su procedimiento para evaluar la efectividad de la administración en la organización. Tienen que mirar la política de la gerencia con respecto a la negociación colectiva y la participación de los empleados en la toma de decisiones.
(6) Investigación e Innovación:
La investigación y la innovación es otra área de la auditoría de recursos humanos. Aquí se realizan varios experimentos y los expertos ponen a prueba las teorías relacionadas con el diseño de calidad, el marketing, etc. Los resultados obtenidos a través de este Endeavour pueden evaluarse en función de los cambios realizados, los experimentos realizados y los informes y otras publicaciones similares.
Los auditores pueden evaluar los resultados. También pueden examinar los programas y procedimientos adoptados para los esfuerzos de investigación y desarrollo. Los auditores pueden examinar la política de la gerencia con respecto a los esfuerzos de I + D, y pueden hacer las sugerencias necesarias al respecto.
