Aplicación de efectividad en blanco (con ejemplos)

Rara vez una persona solicita un trabajo sin que se le solicite completar algún tipo de formulario de solicitud. La cantidad de información requerida en dichas aplicaciones puede variar desde el simple nombre, edad, dirección y número de teléfono hasta un documento de diez páginas que cubre todos los aspectos de la educación anterior, el historial laboral y la vida privada.

Los espacios en blanco de la aplicación generalmente tienen dos funciones. Primero, proporcionan información pertinente sobre el empleado que la compañía necesitará si la persona es contratada. Los ejemplos son la edad, el sexo, el número de dependientes, el número de seguro social, etc. En segundo lugar, los formularios de solicitud están diseñados para recopilar información sobre los solicitantes de empleo que el funcionario de personal considera que son pertinentes para el proceso de contratación. En cierto sentido, una aplicación en blanco es una entrevista altamente estructurada en la que las preguntas se han estandarizado y determinado de antemano.

En general, la información solicitada en una solicitud en blanco se refiere a lo que podría llamarse historia personal. Incluye artículos relacionados con el trabajo anterior y la historia de vida del solicitante. El mayor problema con los espacios en blanco de las aplicaciones es que la mayoría de las veces se diseñan de manera más bien casual, quizás al hacer que uno o dos individuos inventen el tipo de preguntas que creen que "deben ser formuladas". En muchos casos, una solicitud en blanco de algún otro La empresa se utiliza como guía. Un procedimiento de este tipo puede dar como resultado espacios en blanco de aplicaciones largos e inadecuados simplemente porque uno teme correr el riesgo de hacer demasiadas preguntas en lugar de demasiadas preguntas.

El problema de qué elementos deben incluirse en una aplicación en blanco es ciertamente importante. Sin embargo, solo se puede responder considerando la pregunta relacionada sobre qué uso se hará de la información obtenida. Por ejemplo, es de poco valor que una aplicación en blanco solicite datos importantes pero sutiles de información crítica si todo lo que va a ocurrir es que la oficina de personal haga un análisis rápido de la aplicación en blanco y la use como información de fondo preliminar para La entrevista de empleo.

Utilizado correctamente como una ayuda para la selección, el espacio en blanco de la aplicación puede ser y, a veces, es uno de los dispositivos de mejor selección a disposición del personal técnico. Sin embargo, al igual que con cualquier otro dispositivo de selección, solo los elementos informativos válidos deben incluirse en el formulario. Esto requiere que todos los elementos en una aplicación en blanco deben verificarse para ver si son de alguna manera indicativos de un futuro desempeño exitoso en el trabajo.

El procedimiento para realizar este tipo de análisis es muy similar al utilizado para determinar qué elementos deben incluirse en una prueba psicológica, es decir, análisis de elementos. El método más común es simplemente calcular la correlación entre un elemento en el espacio en blanco de la aplicación (por ejemplo, la cantidad de trabajos anteriores en los últimos cinco años) y alguna medida posterior del éxito del trabajo (por ejemplo, la permanencia del trabajo). Si se encuentra que existe una relación significativa (y en este caso, podemos esperar encontrar una relación negativa significativa), ese elemento se puede usar para seleccionar a futuros candidatos.

Por lo tanto, es posible construir "claves" para cada uno de una serie de diferentes trabajos dentro de una planta, donde una clave consiste en una lista de aquellos elementos en el espacio en blanco de la aplicación que predicen el éxito en ese trabajo en particular. Por supuesto, hay que tener en cuenta que la validación cruzada de estas claves es un requisito previo para su uso real en una situación de selección. Para obtener una excelente discusión sobre cómo desarrollar claves de puntuación para una aplicación en blanco, consulte Desarrollo y uso de los espacios en blanco ponderados de aplicaciones (1961).

Una ventaja de la aplicación en blanco sobre la entrevista y las pruebas de personalidad e interés es que el sesgo de respuesta no suele desempeñar un papel tan importante. Incluso si una persona tendía a sesgar sus respuestas sobre la aplicación en asuntos en los que sentía cierta preocupación por dar una respuesta honesta, en muchos casos dichos datos están sujetos a una verificación bastante sencilla de otras fuentes. (Por supuesto, esto no significa que siempre se obtendrá dicha verificación).

De manera intuitiva, se “esperaría que muchas preguntas en el espacio en blanco de la solicitud se relacionen con el éxito en el trabajo. Ciertamente, el historial de trabajo anterior de una persona debería proporcionar algún tipo de pista sobre la probabilidad de un desempeño exitoso en el trabajo en cuestión. De manera similar, el historial de vida personal y los datos familiares del pasado deben dar alguna indicación de las características emocionales y de personalidad del solicitante, lo que puede tener alguna relación con el ajuste eventual del trabajo.

Ejemplos de eficacia en blanco de la aplicación:

Estudio de Fleishman y Berniger:

Un excelente ejemplo del uso de la aplicación ponderada en blanco es el estudio de Fleishman y Berniger (1960). Examinaron las respuestas en blanco de la solicitud de 120 mujeres empleadas de oficina que posteriormente se dividieron en dos grupos de criterios, dependiendo de cuánto tiempo habían permanecido en la empresa.

El grupo de "larga duración" estaba formado por mujeres que habían trabajado de dos a cuatro años y todavía estaban en el trabajo. Las "mujeres de corta duración eran aquellas que habían terminado su empleo dentro de los dos años de la contratación. Los pesos se asignaron a los ítems de la aplicación en blanco que parecían diferenciar entre los dos grupos de mujeres, como se muestra en la Tabla 5.4.

Luego se usó una clave para calcular una puntuación para cada solicitante utilizando los pesos que se muestran en la Tabla 5.4. Todos los artículos que no predijeron recibieron un peso de cero. Por lo tanto, un solicitante menor de 20 años obtuvo - 3 puntos para su puntaje total, mientras que un solicitante que vive dentro de los límites de la ciudad obtuvo + 2 puntos para su puntaje, etc.

La clave se validó de forma cruzada utilizando una nueva muestra de 85 solicitantes de empleo. La correlación entre los puntajes en los ítems clave y la permanencia en el empleo (largo versus corto) fue de 0.57, lo que indica que la clave fue predictiva de la permanencia en el empleo.

Estudio de Kirchner y Dunnette:

Otro ejemplo del valor de la aplicación en blanco con los empleados de oficina se encuentra en el estudio informado por Kirchner y Dunnette (1957). Nuevamente, la tenencia en el empleo fue el criterio, con una duración más corta de menos de 10 meses y una duración más larga de más de 18 meses. Examinaron 40 elementos en el espacio en blanco y encontraron 15 para diferenciar los grupos de tenencia. Usando una clave basada en estos elementos, obtuvieron los resultados de la validez de repliegue en su grupo de validación original como se muestra en la Tabla 5.5.

El grupo a largo plazo recibió una puntuación media de más de 17 utilizando la clave, mientras que la puntuación media para las personas de corta duración fue de 10.79. La clave se aplicó luego a una nueva muestra de empleados o al propósito de la validación cruzada. Como muestra la Tabla 5.5, la clave mantuvo su capacidad para discriminar los dos grupos de criterios.

Estudio de Naylor y Vincent:

Varios estudios han intentado usar la aplicación en blanco como predictor de ausentismo laboral. Naylor y Vincent (1959), por ejemplo, llevaron a cabo un estudio bastante extenso sobre 220 trabajadoras de oficina, con edades comprendidas entre los 18 y los 58 años, que trabajaban en una gran empresa manufacturera del medio oeste. Las variables que obtuvieron de la hoja de datos personales fueron el estado civil, la edad y el número de dependientes. El criterio de éxito laboral fue el ausentismo laboral durante un período de seis meses.

Los tres predictores y el criterio fueron dicotomizados de la siguiente manera:

Estado civil casado - soltero

Edad 32 y mayor - 31 y menor

Número de dependientes: 1 o más, ninguno

Absentismo - 4 días o más - menos de 4 días

La mitad de los sujetos se asignaron a un grupo primario y la otra mitad se reservó para fines de validación cruzada en un grupo de espera. La relación entre cada uno de los predictores y el criterio se determinó por medio de x 2 . Esos predictores significativos en el nivel 0.01 se usaron con el segundo grupo para ver si la relación se mantendría en la validación cruzada.

La Tabla 5.6a muestra los conteos de frecuencia y los x 2 obtenidos para cada uno de los tres predictores en comparación con el criterio. Solo uno de los tres mostró una relación significativa con el ausentismo: el número de dependientes. Esta variable fue luego validada en el otro grupo. La relación resultante fue nuevamente significativa, esta vez en el nivel de 0.05, como se muestra en la Tabla 5.6b.

Aunque el número de dependientes fue la única variable que surgió como predictor. La Tabla 5.6c muestra que el estado civil se correlacionó con el absentismo en cierta medida (r = 0.212). La magnitud de esta correlación sugirió que la adición de la variable de estado civil junto con el factor de edad podría aumentar la precisión general de la predicción más allá de la que podría obtenerse utilizando el número de la variable dependiente solo.

Para probar esto, se calculó una correlación múltiple de los tres predictores con respecto al criterio. La R múltiple superó solo 0.019 la r obtenida usando solo el número de dependientes. Esto no fue significativo.

Validez de la aplicación en blanco en el tiempo:

Al igual que con otros tipos de predictores, uno siempre debe preocuparse por la estabilidad de una relación predictiva a lo largo del tiempo. ¿Qué tan probable es que las claves de puntuación, desarrolladas en un momento dado, puedan predecir con éxito en algún período posterior? Buel (1964) descubrió que 13 de los 16 elementos válidos originales conservaban su eficiencia predictiva, a pesar de que se había producido un cambio sustancial en la población de solicitantes de empleo (la empresa había reubicado sus oficinas de oficina).

Los estudios que examinaron específicamente la estabilidad de una clave de puntuación en blanco de la aplicación fueron los de Wernimont (1962) y de Dunnette, Kirchner, Erickson y Banas (1960). Ambos estudios examinaron el cambio en la validez predictiva de los elementos válidos encontrados en el estudio anterior de Kirchner y Dunnette (1957). La Dunnette, et al. El estudio informó los datos de seguimiento de la clave desarrollada en 1954 como se muestra en la Tabla 5.7. La disminución de la validez en el tiempo es bastante evidente.

Wernimont, en un estudio final, descubrió que la correlación entre los temores en la clave de 1954 y la permanencia en el trabajo se había reducido a 0.07 en 1959. Luego desarrolló una nueva clave que, cuando se validó en una muestra de espera, dio una correlación con tenencia laboral de 0, 39.

Los únicos artículos que conservaron su eficiencia de predicción de 1954 t6 1959 fueron:

(1) Alta competencia en taquigrafía,

(2) No dejó el último trabajo debido a un embarazo, matrimonio, enfermedad o problemas en el hogar, y

(3) Comenzará a trabajar en el nuevo trabajo dentro de una semana o más a partir de ahora. El autor recomendó enfáticamente que las claves de puntuación se vuelvan a validar al menos cada tres a cinco años, una precaución que se aplica también a todos los demás dispositivos de selección.

Un problema en la validación en blanco de la aplicación:

Una dificultad en casi todos los estudios de validación de aplicaciones en blanco se refiere al problema de la preselección. Los elementos en blanco de la solicitud son a menudo una parte integral del proceso de entrevista. Con mucha frecuencia, los entrevistadores utilizarán la aplicación en blanco como guía para realizar sus entrevistas. Además, probablemente sea literalmente imposible realizar una entrevista de selección sin que el solicitante revele muchos de los mismos elementos de información que se requieren en el espacio en blanco de la solicitud.

Esto significa que las decisiones del entrevistador de aceptar o rechazar a un solicitante pueden ser determinadas, al menos en cierta medida, por los mismos elementos que se incluyen en el espacio en blanco de la solicitud. En un examen de validaciones previas de los espacios en blanco de las solicitudes, Myers y Errett (1959) no pudieron encontrar ningún estudio que tuviera en cuenta esta preselección.

La preselección de esta naturaleza generalmente resulta en una restricción de rango entre aquellos contratados en el atributo en cuestión y (si el artículo es verdaderamente válido) también en el criterio. Se señaló que la restricción de rango llevó a un coeficiente de validez reducido que Es una subestimación de la verdadera validez de ese predictor. Esto indicaría que las valididades obtenidas hasta ahora con la aplicación en blanco probablemente serán estimaciones de límite inferior de la validez real de estos dispositivos.

Datos de historia de vida y éxito en el trabajo:

Aparte de los tipos de información que se usan normalmente en los espacios en blanco de las aplicaciones (que, por supuesto, a menudo tienen una extensión limitada por razones prácticas obvias), recientemente los investigadores se han vuelto bastante activos en lo que podría denominarse antecedentes de la historia de vida del comportamiento del trabajador. El interés de estos investigadores es mucho más amplio y ciertamente más teórico que el que se encuentra normalmente en el estudio de validación en blanco de aplicaciones típicas.

El estudio de las correlaciones de la historia personal del éxito en el trabajo es un área de investigación basada en la premisa lógica de que el comportamiento de las personas en cualquier entorno (incluida la situación laboral) debe estar relacionado con las experiencias de historia de vida de esas personas. La investigación ha tendido a examinar una tremenda variedad de diferentes tipos de elementos de historia de vida para determinar cómo están interrelacionados y cómo se relacionan con el éxito en el trabajo, la satisfacción laboral, etc.

Estudios de aceite estándar:

El grupo más activo en el área de investigación de historia personal está en Standard Oil of Indiana, donde una serie de estudios durante los últimos años ha intentado examinar varios aspectos de los datos biográficos como predictores.

En el primer estudio de la serie (Smith, Albright, Glennon y Owens, 1961), se administró un cuestionario de historia personal a un grupo de científicos de investigación petrolera. Las preguntas se validaron y se validaron de forma cruzada según tres criterios diferentes: (1) calificaciones de desempeño general, (2) calificaciones de creatividad y (3) número de patentes. Los índices de validación cruzada concurrentes para estos tres criterios fueron 0. 61. 0.52 y 0.52 respectivamente, un conjunto bastante impresionante de validez.

Un segundo estudio (Albright y Glennon, 1961) basado en los mismos datos encontró 43 elementos diferentes de la historia personal (de un original de 484) que diferenciaron significativamente a los científicos del petróleo que "deseaban avanzar en la supervisión de laboratorio" de aquellos que solo deseaban un aumento salarial pero que prefirieron seguir siendo científicos. Por lo tanto, el grado en que un científico tiene aspiraciones de supervisión está aparentemente relacionado con la historia biográfica de ese científico.

El tercer estudio de la serie (Morrison, Owens, Glennon y Albright, 1962) se diseñó para determinar las "dimensiones" subyacentes de la experiencia en la historia de la vida mediante el uso de la técnica de análisis factorial para agrupar "tipos" de elementos de la historia de la vida. analizó por factores 75 elementos diferentes que se había encontrado que discriminaban al menos una de las tres medidas de criterio utilizadas en su primer estudio (calificaciones de desempeño, calificaciones de creatividad y patentes).

Se obtuvieron cinco factores diferentes o agrupaciones de artículos:

1. Autopercepción favorable. Los ítems que se agruparon para definir este factor comieron:

a. En el top 5 por ciento de desempeño en su ocupación.

segundo. Podrían ser supervisores altamente exitosos si se les da la oportunidad.

do. Trabaja a un ritmo más rápido que la mayoría de las personas

re. Deseo trabajar de forma totalmente autónoma seleccionando un método y una meta

mi. Me gusta mucho la responsabilidad.

F. En una situación desagradable, intente reaccionar y formular una decisión inmediatamente

sol. Son amables y tranquilos y tienen muchos amigos.

Todos estos elementos son muy favorables o favorecedores para el encuestado. Por lo tanto, las personas con puntaje alto en este factor (es decir, verificar el acuerdo con estas afirmaciones) son aquellas que tienen una autoimpresión altamente favorable.

Los factores restantes fueron:

2. Orientación profesional inquisitiva.

a. Completaron sus doctorados.

segundo. Pertenecer a una o más organizaciones profesionales.

do. No se limiten al trabajo de pregrado como una meta educativa para sus hijos

re. Tener algunos amigos cercanos y una serie de conocidos

mi. Dedicar mucho tiempo a la lectura de muchos tipos, prefiriendo temas actuales y políticos entre áreas no profesionales

F. Deseo de trabajar de forma totalmente autónoma.

sol. Tener altas aspiraciones salariales.

3. Unidad utilitaria

a. Deseo de recompensas extrínsecas, es decir, de los negocios y la sociedad.

segundo. Prefiero vivienda urbana

do. Comenzó a salir antes de los 20 años.

re. Siéntase libre de expresar sus puntos de vista y perciba que ellos mismos influyen en otras personas en situaciones grupales e individuales, no quieren trabajar solo con otra persona.

mi. No desees trabajar de forma totalmente autónoma; quieren elegir su propio método, pero no necesariamente el objetivo hacia el cual deben esforzarse

F. Sentirse insatisfecho consigo mismos a veces.

4. Tolerancia a la ambigüedad.

a. Deseo tener muchos proyectos de trabajo en marcha simultáneamente.

segundo. No son solteros

do. Han solicitado fondos para caridad y han pronunciado discursos.

re. Tener altas aspiraciones salariales.

mi. Tener amigos con puntos de vista políticos similares y diferentes.

5. Ajuste general

a. Sentir que el material escolar fue presentado adecuadamente.

segundo. Vinieron de hogares felices donde fueron bien tratados.

do. Expresar sus opiniones fácilmente y sentir que son efectivos para hacerlo.

re. Tener altas aspiraciones salariales.

mi. Puede tolerar la ineficiencia en un trabajo mejor que los problemas menos controlables

F. Prefiero verbal al trabajo de laboratorio.

La siguiente pregunta se refería a la relación de las tres medidas de los criterios con estas cinco dimensiones diferentes de la historia de la vida. La figura 5.3 indica el grado en que cada factor obtenido se relacionó con cada uno de los tres criterios. Lo que es interesante es que los dos criterios que involucran calificaciones tienen patrones muy similares.

Por lo tanto, los científicos del petróleo que reciben altas calificaciones en el desempeño y en la creatividad también tienden a obtener altas calificaciones en los factores de la autopercepción, el impulso utilitario y el ajuste general. Tenga en cuenta que el patrón para las revelaciones de patentes es exactamente opuesto al patrón para las calificaciones. Aquellos científicos con muchas revelaciones de patentes obtienen una puntuación baja en cuanto a la autopercepción, el impulso utilitario y el autoajuste, pero muy altos en la orientación profesional inquisitiva y la tolerancia a la ambigüedad.

Como puede verse, estudios como este van mucho más allá de las cuestiones prácticas de selección y proporcionan una gran cantidad de información y comprensión acerca de por qué es más probable que un grupo particular de individuos tenga éxito (según lo definido por un criterio particular) que algunos otro grupo Se necesita más de este tipo de investigación.

Un estudio reciente de la serie fue informado por Chaney y Owens (1964). Este estudio difería de los anteriores en que intentaba predecir los intereses de los estudiantes universitarios de primer año en el área de ventas, investigación e ingeniería utilizando elementos de historia de vida. Se analizaron las respuestas a un cuestionario de historia de vida múltiple de 170 preguntas.

Se usó una muestra de 388 estudiantes universitarios de primer año en ingeniería para las ventas e investigaciones del análisis, y se usaron 700 estudiantes de primer año para evaluar el interés general de la ingeniería. Los elementos significativos se utilizaron para desarrollar claves de puntuación para cada criterio de interés. Cuando estas claves se validaron de forma cruzada en muestras completamente independientes, se obtuvieron correlaciones de 0.57, 0.42 y 0.51 para ventas, investigación e ingeniería general, respectivamente.

Otros estudios de historia personal:

Se han publicado numerosos otros estudios que han examinado la eficacia de la historia personal o el enfoque biográfico para predecir el éxito. Estos han cubierto una variedad de ocupaciones y criterios. Por ejemplo, Himelstein y Blaskovics (1960) predijeron calificaciones de efectividad de combate con datos biográficos; Harrell (1960) evaluó la validez de los datos biográficos para predecir el éxito de los gerentes de ventas de alimentos, aunque Taylor y Nevis (1961) criticaron el estudio por su diseño deficiente. Lockwood y Parsons (1960) relacionaron los datos de la historia personal con el desempeño de los supervisores de producción, y Scollay (1957) también tuvo éxito en el uso de la información biográfica como predictor del éxito.

Historial de trabajo pasado:

Hay un viejo adagio en la psicología industrial que dice que "el mejor predictor del trabajo futuro es el desempeño laboral pasado". A pesar del dicho, sin embargo, el desempeño laboral anterior no se utiliza en la mayoría de los casos tan sistemáticamente como podría ser en el proceso de selección. Una excepción notable a esto ha sido los métodos utilizados por la Armada de los Estados Unidos para seleccionar cadetes aéreos. La Armada ha empleado lo que equivale a un modelo de obstáculos múltiples, utilizando el éxito en cada etapa del entrenamiento de vuelo como un indicador del grado de éxito en etapas futuras. Han disfrutado de un gran éxito utilizando esta técnica.

NL Vincent informa sobre un excelente ejemplo de cómo se puede usar efectivamente el rendimiento temprano para predecir el éxito en el trabajo futuro.

Estudió a un grupo de 542 agentes de seguros, y al final de sus primeros tres meses en el trabajo determinó qué tan exitoso había sido cada agente utilizando la siguiente proporción:

Ratio de éxito (SR) = Total de primeras comisiones ganadas / Total de pagos de finanzas efectuados al agente. El numerador en esta relación representa la cantidad de dinero que el agente trajo a la compañía durante sus primeros tres meses, mientras que el denominador representa la cantidad de dinero que la compañía ha invertido en el agente en forma de financiamiento durante el mismo período de tiempo. Por lo tanto, cuanto mayor sea la proporción, más "exitoso" será el agente al pagar su propio camino.

La muestra de agentes se dividió en cuatro grupos sobre la base del índice de éxito. El cuadro de expectativas en la Figura 5.4 muestra los porcentajes de supervivencia hasta el primer año de contrato (nueve meses adicionales) para cada uno de estos cuatro grupos.

Es evidente que existe una relación muy dramática entre el índice de éxito de una persona al final de tres meses con la compañía y la probabilidad de que esa persona permanezca en la compañía durante todo el primer año.

El uso del éxito del trabajo inicial como un medio para seleccionar empleados tiene ciertas limitaciones. Si bien generalmente se concede que es un predictor eficaz del éxito, también es un predictor muy costoso. Uno debe pagar el salario del trabajador durante su período de prueba, y además, a menudo hay costosos costos de capacitación que existen como gastos de corolario durante el período.

Además, a veces los acuerdos sindicales establecen restricciones muy estrictas sobre el período de tiempo que se puede utilizar como un período de prueba; Una vez transcurrido este intervalo de tiempo, el trabajador tiene la protección del acuerdo entre el sindicato y la empresa y ya no puede ser despedido fácilmente. Por lo tanto, generalmente vale la pena examinar los costos y la eficiencia de este tipo de selección muy de cerca en relación con los costos y la eficiencia de otros dispositivos de selección antes de involucrarse mucho.