Actividades involucradas en el proceso de planificación de recursos humanos

Las diversas actividades involucradas en el proceso de planificación de recursos humanos ahora se discuten una por una.

1. Análisis de planes y objetivos organizacionales:

El proceso de planificación de recursos humanos comienza con el análisis de los planes y objetivos generales de la organización. La razón de ser los planes de recursos humanos se derivan de los planes de negocios. El análisis de los planes de negocios en planes subsectoriales y funcionales, tales como tecnología, producción, finanzas, mercadotecnia, expansión diversificada proporciona una evaluación de los requisitos de recursos humanos para cada actividad en cada sección y departamento.

De manera similar, el análisis de los objetivos organizacionales también proporciona los recursos humanos requeridos por una organización. Por ejemplo, si el objetivo de la organización es un rápido crecimiento y expansión, se necesitarían más recursos humanos para todas sus áreas funcionales. Por lo tanto, es evidente que la planificación de recursos humanos debe realizarse de acuerdo con los planes y objetivos organizacionales generales.

2. Analizar los objetivos de la planificación de recursos humanos:

El objetivo principal de la planificación de recursos humanos es hacer coincidir las capacidades de los empleados con los requisitos de la empresa, con énfasis en los arreglos futuros en lugar de los actuales. Según Sikula, "la última misión o propósito de la planificación de recursos humanos es relacionar los recursos humanos futuros con las necesidades futuras de las empresas para maximizar el retorno futuro de la inversión en recursos humanos". Para esto, los gerentes deben especificar los objetivos de la planificación de recursos humanos con respecto a la utilización de recursos humanos en la organización.

Al desarrollar objetivos específicos de planificación de recursos humanos, ciertas cuestiones deben abordarse como:

1. ¿Las vacantes, a medida que surjan, se cubrirán mediante promoción, transferencia o de fuentes externas?

2. ¿Cuál será el procedimiento de selección?

3. ¿Cómo se harán las provisiones para la capacitación y el desarrollo de los empleados?

4. ¿Cómo reestructurar puestos de trabajo, es decir, cómo abolir los trabajos antiguos o aburridos y reemplazarlos por los desafiantes?

5. ¿Cómo reducir el tamaño de la organización a la luz de los cambios en el entorno empresarial e industrial?

3. Previsión de la demanda de recursos humanos:

La demanda de recursos humanos en una organización está sujeta a variar de vez en cuando, dependiendo de factores externos e internos. Los factores externos incluyen competencia, clima económico y político, cambios tecnológicos, política gubernamental, etc.

Entre los factores internos se incluyen el crecimiento y la expansión, el diseño y los cambios estructurales, la filosofía de la administración, el cambio en el estilo de liderazgo, la jubilación por renuncia de los empleados, el despido, la muerte, etc. Por lo tanto, al predecir la demanda futura de recursos humanos en la organización, estos factores deben ser importantes. tomado en consideración.

El pronóstico de la demanda de recursos humanos es bueno por varias razones porque puede ayudar a:

(i) Cuantifique el número de trabajos requeridos en un momento dado para producir un número determinado de bienes u ofrecer una cantidad determinada de servicios,

(ii) Determinar la combinación de personal necesaria en diferentes momentos en el futuro y

(iii) Asegurar la disponibilidad adecuada de personas con diferentes calificaciones y habilidades según sea necesario en la organización.

¿Cómo pronosticar requerimientos para recursos humanos en el futuro? Existen varias técnicas que varían desde simples hasta sofisticadas empleadas en la previsión de recursos humanos.

Éstos incluyen:

1. Sentencia de gestión

2. Método de trabajo-estudio

3. Análisis de razón-tendencia

4. Técnica Delphi

5. Modelos de flujo

6. Modelos matemáticos.

Estos se describen uno por uno:

a. Juicio de la gerencia:

Esta técnica es muy simple y ahorra tiempo. Bajo esta técnica, se emplea un enfoque “de abajo hacia arriba” o “de arriba hacia abajo” para pronosticar los requisitos futuros de recursos humanos de una organización. En el caso de un enfoque de abajo hacia arriba, los gerentes de cal preparan los requisitos del departamento para recursos humanos y los envían a los gerentes superiores para su revisión y consideración.

En el enfoque de 'arriba hacia abajo', los gerentes superiores preparan los pronósticos departamentales que se revisan con los jefes o gerentes departamentales. Sin embargo, ninguno de estos enfoques es preciso. Los pronósticos basados ​​en estos enfoques sufren de subjetividad. Esta técnica es adecuada solo para pequeñas empresas o en aquellas organizaciones donde no se dispone de una base de datos suficiente.

segundo. Método de trabajo-estudio:

Este método puede usarse cuando es posible medir el trabajo y establecer estándares y donde los métodos de trabajo no cambian con frecuencia. En este método utilizado por Fredrick Winslow Taylor en su estudio de 'Gestión científica', el tiempo y el movimiento se utilizan para determinar el tiempo estándar para realizar un trabajo estándar. En base a esto, se calcula la cantidad de trabajadores requeridos para hacer el trabajo estándar. El siguiente ejemplo ilustra este método.

Suponiendo que el intervalo de control sea diez, entonces, habrá un requisito para que cinco (50/10) supervisores también supervisen el trabajo de 50 trabajadores según lo previsto anteriormente.

do. Ratio-Análisis de tendencia:

Esta es una de las técnicas de pronóstico más rápidas. Bajo este método, la previsión de los requisitos futuros de recursos humanos se realiza sobre la base de datos de series de tiempo. En otras palabras, esta técnica implica el estudio de los ratios pasados ​​(por ejemplo, producción total / número de volumen / número de personas de ventas, los trabajadores directos se hacen para los trabajadores indirectos) y, en base a estas previsiones, se hace para los ratios futuros.

Al calcular los retios futuros, se pueden hacer concesiones para los cambios esperados en la organización, los métodos y los trabajos. La demanda de recursos humanos se calcula sobre la base de ratios establecidos entre dos variables. Ir a través de la siguiente ilustración. Le ayudará a comprender cómo se utiliza Ratio-Trend Analysis para pronosticar los requisitos de recursos humanos de una organización.

En caso de que haya un cambio en la salud mental y física de los empleados en 2000-2001, las estimaciones anteriores deben revisarse en consecuencia para estimar los requisitos apropiados para los recursos humanos en 2000-2001.

re. Técnica Delphi:

La técnica Delphi lleva el nombre del antiguo oráculo griego en la ciudad de Delphi. Este es uno de los métodos críticos para pronosticar las necesidades de recursos humanos. Es una técnica más compleja y lenta que no permite que los miembros del grupo se encuentren cara a cara. Por lo tanto, no requiere la presencia física de los miembros del grupo.

Los siguientes pasos caracterizan la técnica Delphi :

1. Se les pide a los miembros que proporcionen sus estimaciones de los requisitos de recursos humanos a través de una serie de cuestionarios cuidadosamente diseñados.

2. Cada miembro completa de forma anónima e independiente el primer cuestionario.

3. Los resultados del primer cuestionario se compilan en una ubicación central, se transcriben y se copian.

4. Cada miembro recibe la copia del resultado.

5. Después de ver los resultados, se les pide nuevamente a los miembros que revisen sus estimaciones. Los resultados iniciales suelen desencadenar nuevas estimaciones o provocar cambios en la posición original.

6. Los pasos 4 y 5 se repiten tantas veces como sea necesario hasta que se alcance un consenso.

La técnica Delphi aísla a los miembros del grupo de la influencia indebida de otros. Además, dado que no requiere la presencia física de los miembros del grupo, incluso una empresa global podría usar esta técnica con miembros / gerentes ubicados en diferentes países.

Como la técnica consume mucho tiempo, con frecuencia no es apropiada cuando se necesita una decisión rápida. Además, la técnica podría no desarrollar el conjunto rico de alternativas que hacen los grupos interactivos o nominales. Las ideas que podrían surgir del calor de la interacción cara a cara nunca podrían surgir.

mi. Modelos de flujo:

Entre los modelos de flujo, el más simple se llama el modelo de Markov.

Este modelo involucra lo siguiente:

(i) Determinación del período de tiempo que se cubrirá en el pronóstico.

(ii) Establecimiento de categorías de empleados también llamados estados. No debe haber superposición entre las distintas categorías.

(iii) Enumeración de flujos anuales entre varias categorías de estados bueyes durante varios períodos de tiempo.

(iv) Estimación de la probabilidad de flujos o movimientos de una categoría a otra con base en tendencias pasadas al respecto.

Sin embargo, el modelo de Markovian tiene desventajas como una gran dependencia de los datos pasados, que pueden no ser precisos en situaciones anormales como los períodos de cambio del turbante, y la precisión individual en el pronóstico se sacrifica a costa de la precisión del grupo

F. Modelos matemáticos:

Los modelos matemáticos expresan la relación entre variables independientes (por ejemplo, producción, ventas, etc.) y variable dependiente (por ejemplo, número de trabajadores requeridos). El siguiente es un '' modelo matemático ampliamente utilizado para pronosticar la necesidad de los empleados:

Donde, E n = (Lagg n + G) 1 /% / Y

E n es el número estimado de trabajadores requeridos en n número de años. Lagg se refiere al valor general (en términos de rupias) de las operaciones comerciales actuales. G denota el crecimiento general en la actividad comercial durante n años en términos de valor actual, es decir, en rupias.

Y implica una mejora promedio en la productividad estimada durante n años.

Y es el nivel de actividad empresarial por trabajador. Siguiendo la fórmula anterior, se hacen estimaciones para los requisitos de mano de obra en el futuro. También se pueden tener en cuenta los cambios esperados en la estrategia comercial en el futuro.

4. Previsión de oferta de recursos humanos:

Habiendo pronosticado la demanda de recursos humanos, la siguiente tarea involucrada en la planificación de recursos humanos es pronosticar el suministro de recursos humanos El pronóstico de la oferta de recursos humanos proporciona la cantidad y la calidad de las personas disponibles de fuentes internas y externas de suministro de mano de obra, después de hacer las debidas autorizaciones de ausentismo, transferencias Promociones, cambios en horas de trabajo, y otras condiciones de trabajo ”.

El pronóstico de recursos humanos comienza con el inventario actual de recursos humanos, también llamado auditoría de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos se discute por separado, en detalle, más adelante en chanter 29. En resumen, el inventario de recursos humanos contiene información sobre los recursos humanos presentes en la organización.

Revela lo que está disponible en el stock de mano de obra y lo que se puede esperar en el futuro. Por lo tanto, puede indicar si la oferta de recursos humanos es menor que su demanda o mayor que su demanda. Cualquiera que sea la situación, lo mismo se hará bueno en consecuencia.

5. Igualación de la demanda y la oferta:

Una vez que se pronostica la demanda y la oferta de recursos humanos de una organización, los dos deben reconciliarse. Dicha reconciliación revelará una escasez o un excedente de recursos humanos en el futuro.

En consecuencia, los planes de acción estarán preparados para enfrentar la situación, es decir, para lograr un equilibrio entre los dos. En el caso de escasez de recursos humanos, esto se logrará a través de la contratación, transferencia, promoción, capacitación y desarrollo, retención, etc.

Por el contrario, en el caso de recursos humanos excedentes, se puede reparar a través de esquemas como la redistribución, la reducción de personal; Se recomendará e implementará un plan de retiro voluntario (VRS) a través de un apretón de manos de oro, etc. Sí, la reducción de personal debe realizarse en consulta con el sindicato de empleados. Esto ayudará a evitar la resistencia de los empleados al cambio en el trabajo.

6. Seguimiento y control:

El sexto y último paso involucrado en la planificación de recursos humanos es el monitoreo y control. Una vez que se implementan los planes de acción, estos deben ser revisados, regulados y monitoreados según los estándares establecidos.

El monitoreo de los planes de acción y los programas ayudan a revelar deficiencias, si las hay Las medidas correctivas ayudan a eliminar la deficiencia y, por lo tanto, controlan la implementación de los planes de acción en la dirección correcta. En caso de cambios en el entorno empresarial, los planes de acción formulados anteriormente deben modificarse a la luz de las necesidades cambiantes de la organización en el entorno modificado.


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