6 Inventarios de calificación de mérito desarrollados para ayudar a los gerentes a evaluar el desempeño de los empleados

Los inventarios de calificación de mérito desarrollados para ayudar a los gerentes a evaluar el desempeño de los empleados se explican a continuación:

Escalas de calificación 1.Graphic

Este método se usa ampliamente en la calificación de méritos y es similar a las técnicas en los planes de evaluación de puntos.

Cortesía de la imagen: sperfode.appspot.com/img/manage-talent.jpg

Esto implica que el supervisor califique el desempeño de los empleados en términos de rasgos prescritos (p. Ej., Calidad del trabajo, cantidad de trabajo, cooperación, iniciativa, confiabilidad y conocimiento del trabajo). Cada rasgo se define y varios grados de cada uno se prescriben de alguna manera . De los rasgos y grados se puede obtener la calificación global.

2.Listas de verificación

En esta técnica se preparan varias declaraciones, cada una relacionada con el desempeño del empleado. Luego, el supervisor verifica aquellas declaraciones que se aplican al empleado calificado. Bajo cada tasa, la lista de verificación contiene una serie de preguntas que examinan el desempeño del empleado con mucho mayor detalle que la escala de calificación. Una lista de verificación intenta indicar formas específicas en las que el empleado está bien o no está a la altura de un desempeño satisfactorio.

3.Grupo y ranking.

Es el método de calificación de mérito más fácil y más popular. El supervisor evalúa el desempeño de los empleados simplemente agrupando y clasificando a los empleados.

Bajo este método, los empleados se clasifican en amplias categorías de excelente, bueno, promedio, justo y pobre. La clasificación es una simple cuestión de identificar a los mejores intérpretes del grupo y luego clasificar a todos los miembros en orden, hasta los más pobres. Aunque es una técnica rudimentaria, puede ayudar al supervisor a relacionar el pago con el desempeño.

4. Evaluación directa.

Bajo este sistema, se toma una lista real de las tareas asignadas de cada descripción de trabajo. Contra cada asignación de tareas hay un espacio para que el supervisor evalúe el desempeño del empleado.

5.Standards of performance

Bajo este sistema, el supervisor determina en su propia mente lo que razonablemente espera que se logre en cada área de responsabilidad. Entonces estará en una mejor posición para juzgar el desempeño al comparar los logros reales con los estándares que se han establecido.

6. Método del incidente crítico

Si bien este no es un método directo para evaluar el desempeño de los empleados, los supervisores podrían utilizar esta técnica para la calificación de méritos. Un supervisor mantiene una hoja de datos separada para cada empleado. Se pueden observar incidentes que ilustran, logros inusuales o fallas particulares en el trabajo.

De manera similar, el supervisor puede tomar notas sobre incidentes, que ilustran características particulares del trabajo del empleado en el momento en que ocurren. Tales historias de casos escritos sirven como guías invaluables para el supervisor cuando preparan inventarios de calificación de mérito.


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