6 Factores importantes que pueden distorsionar la evaluación del desempeño
A continuación se detallan los factores importantes que pueden distorsionar la evaluación del desempeño:
1. Error de indulgencia
Cada evaluador tiene su propio sistema de valores que actúa como un estándar contra el cual se realizan las evaluaciones. En relación con el rendimiento real que exhibe un individuo, algunos evaluadores marcan alto y otros bajo.
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El primero se conoce como error de indulgencia positiva y el segundo como error de indulgencia negativa. Cuando los evaluadores son indulgentes en su evaluación, se exagera el desempeño de un individuo, mientras que en el caso opuesto, el error de indulgencia subestima el desempeño.
Si todos los individuos en una organización fueran evaluados por la misma persona, no habría ningún problema. La dificultad surge cuando tenemos diferentes evaluadores con diferentes errores de clemencia al emitir juicios.
2. Halo error
El error de halo o el efecto de halo es una tendencia a calificar alto o bajo en todos los factores debido a la impresión de una calificación alta o baja en algún factor específico. Como ejemplo, si un empleado tiende a ser confiable, podríamos estar predispuestos hacia él en la medida en que lo calificaremos de alto en muchos atributos deseables.
Error 3.Similarity
Cuando los evaluadores califican a otras personas de la misma manera que los evaluadores se perciben a sí mismos, están cometiendo un error de similitud. Debido a esta percepción que los evaluadores tienen de sí mismos, proyectan esas percepciones sobre otros.
Por ejemplo, el evaluador que se percibe a sí mismo como agresivo puede evaluar a otros buscando agresividad. Quienes demuestran esta característica tienden a beneficiarse, mientras que otros son penalizados.
4. Baja motivación del tasador.
Si el evaluador sabe que una evaluación deficiente podría perjudicar el futuro del empleado, por ejemplo, oportunidades de promoción, el evaluador puede ser reacio a dar una evaluación realista.
Tendencia 5.Central
Los evaluadores que son propensos al error de tendencia central son aquellos que continuamente califican a todos los empleados como promedio. Por ejemplo, si un gerente califica a todos los subordinados como 2 en una escala de 1 a 4, entonces no existe diferenciación entre los subordinados. Las fallas en calificar a los subordinados como 4, para aquellos que merecen esa calificación, solo crearán problemas si esta información se usa para aumentar la paga.
6. Sustitutos inadecuados para el rendimiento.
En muchos trabajos, es difícil obtener un consenso sobre lo que es un buen trabajo y aún es más difícil llegar a un acuerdo sobre qué criterios determinarán el desempeño. Para un vendedor, el criterio puede ser el valor monetario de las ventas en su territorio, pero incluso este criterio se ve afectado por factores más allá del control del vendedor, como la acción de los competidores.
Como resultado, la evaluación se realiza con frecuencia utilizando sustitutos para el rendimiento, como criterios que se aproximan mucho al rendimiento y actúan en su lugar. Muchos de estos sustitutos están bien elegidos y ofrecen una buena aproximación del rendimiento real.
Sin embargo, los sustitutos elegidos no siempre son apropiados. Las organizaciones utilizan criterios como el entusiasmo, la conciencia y una actitud positiva como sustitutos del desempeño.
En algunos trabajos, uno o más de los criterios mencionados anteriormente son parte del desempeño. El entusiasmo aumenta la eficacia de un profesor. Pero el entusiasmo puede no ser relevante para el desempeño efectivo de muchos contadores o reparadores de relojes. Entonces, lo que puede ser un sustituto apropiado para el desempeño en un trabajo puede ser totalmente inapropiado en otro.
