5 Fuentes de poder (sugeridas por Raven)

French y Raven sugirieron cinco fuentes o tipos de poder, basados ​​en la tipología de poder de Etzioni. En general, las fuentes de poder se pueden clasificar en dos tipos: fuentes organizacionales y fuentes individuales o personales.

Fuentes de organización:

I. Poder coercitivo:

Los líderes ejercen este poder para dispensar el castigo a aquellos que no cumplan con sus peticiones o demandas. Los individuos ejercen el poder coercitivo mediante la confianza en la fuerza física, la facilidad verbal o la capacidad de otorgar o negar el apoyo emocional de los demás. Estas bases proporcionan al individuo los medios para dañar físicamente, intimidar, humillar o negar el amor a los demás.

Para gestionar el comportamiento organizacional de manera efectiva, al abordar los problemas de poder, los gerentes hacen uso de varias herramientas. El intercambio de información se interpreta como la herramienta más importante. Al hacer que los subordinados tomen conciencia del comportamiento esperado de ellos, podemos mejorar su desempeño. Los contenidos de información en este caso pueden cambiar los elementos cognitivos y alejar a las personas de los conflictos de poder en las organizaciones.

Al desarrollar su experiencia, los gerentes y los líderes también crean un 'efecto halo', y de ese modo hacen que los subordinados se den cuenta de que no solo disfrutan del poder legítimamente debido a su función y posición, sino que también merecen lo mismo por su conocimiento y experiencia.

Además, los gerentes y los líderes hacen un uso efectivo del poder para obtener resultados a través de la participación de las personas mediante el uso efectivo de la coerción y la recompensa, la personalidad, la autoridad y la actitud de cuidar a su gente. Lo que es más importante aquí es que las personas deben reconocer el poder de los gerentes y líderes, más allá de la legitimidad, y someterse a él, aceptando su mando y control.

II. Poder de recompensa:

Un supervisor tiene poder de recompensa sobre su personal. Él / ella puede, a través del proceso de evaluación del personal, abrir las puertas a la promoción. Él / ella puede asignar horas extras o trabajos más interesantes. Él / ella puede ofrecer participación en la toma de decisiones y un mejor estado (poder de referencia). Los estudiantes serán esclavos para completar un proyecto debido a la recompensa del tutor.

Tal poder es efectivo cuando los empleados confían en que existe una relación directa entre el esfuerzo y el logro de la recompensa que valoran (teoría de la expectativa). Sin embargo, debemos reconocer que en la mayoría de las organizaciones modernas (una corporación, un hospital, un fideicomiso, una autoridad local), la mayoría de los gerentes tienen poco margen para variar ampliamente los componentes de la recompensa de los empleados, ya que los sistemas de recompensa se rigen por reglas y requieren una aplicación coherente .

III. Poder legítimo:

Esto refleja la autoridad racional-legal de Weber. El miembro acepta el derecho legítimo de una autoridad de exigir y exigir el cumplimiento. Cumplimos con la solicitud del Departamento de Impuestos sobre la Renta para presentar un formulario de impuestos completado o aceptar la multa impuesta por el departamento.

Esta legitimidad depende del estado oficial de la persona que la ejerce, que se puede mantener debido a los valores culturales prevalecientes que asignan autoridad. Como ejemplos, podemos citar el respeto dado a los ancianos o la legitimidad de la monarquía (autoridad tradicional de los webers).

Fuentes personales:

IV. Poder experto:

Este poder se deriva del reconocimiento de que el titular del poder tiene habilidades y capacidades valiosas en un área crítica para el éxito de los miembros.

V. Poder Referente (Carismático):

Este poder se basa en la identificación personal y el respeto de una figura líder a la que se sigue / respalda debido a sus cualidades / características personales.