5 métodos importantes de evaluación del desempeño
Los métodos importantes de evaluación de desempeño se describen a continuación:
1. calificación de la orden de clasificación
Este es el método de evaluación de personal más antiguo y muy simple. Este método consiste en colocar a los empleados o clasificarlos uno tras otro de mayor a menor, según el rendimiento general del trabajo. Pero no es fácil para el evaluador comparar a varios hombres simultáneamente.
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Escalas de calificación 2.Graphic
El método gráfico de calificación es el método más utilizado. Los empleados son calificados en características de personalidad y rendimiento. La tarifa se proporciona con un formulario impreso para que cada empleado sea calificado, conteniendo una serie de características para ser calificado. Los factores característicos varían de acuerdo con la posición del empleado a calificar.
Para un trabajador, la calificación se basa en el conocimiento del trabajo, la inteligencia, la fiabilidad, la capacidad de trabajo, la calidad o el trabajo, etc., mientras que para la calificación del personal administrativo debe basarse en las cualidades de liderazgo, capacidad creativa, capacidad de organización, capacidad de comunicación, poder de juicio, etc.
Sobre la base de las cualidades y características individuales anteriores, se debe realizar una evaluación general en función de las siguientes calificaciones:
(a) Excelente
(b) Por encima de la media
(c) Promedio y
(d) Pobre.
Se otorga excelente calificación solo cuando la persona ha dominado completamente su trabajo actual y puede realizarlo sin supervisión.
Una persona que califica para la calificación excelente está lista para la promoción. La calificación por encima del promedio se da cuando el desempeño de un hombre en términos de mayor rendimiento o mejor calidad o menor tiempo está por encima de los estándares esperados.
La calificación promedio indica el cumplimiento del estándar esperado. La mala calificación indica un fracaso o incapacidad para alcanzar los estándares esperados. Si esta falla se debe a algunos defectos en el empleado, se deben tomar medidas correctivas para remediarlos.
3. Sistema de incidentes críticos
Este método se ha desarrollado recientemente y se supone que presta mayor objetividad a la evaluación de los empleados. El sistema se basa en la observancia de los diversos factores de rasgo de cada empleado en el trabajo, como ser peleador con sus compañeros de trabajo, mostrar voluntad para ayudar a otros y trabajar horas extras durante los períodos pico y calificarlo en consecuencia.
Estos comportamientos críticos se registran en un libro especialmente diseñado y los patrones de comportamiento se basan en los incidentes críticos observados.
El registro diario de los factores del rasgo es necesario; De lo contrario, sería difícil para el supervisor recordar los incidentes. Este sistema requiere una estrecha supervisión de los empleados, lo que generalmente a este último no le gusta.
4. Apreciaciones por resultados y MBO.
El último desarrollo en el campo de la evaluación del desempeño es la evaluación por resultados. Las evaluaciones orientadas a resultados son el resultado de la moderna técnica de administración conocida como Gestión por Objetivos o MBO.
El MBO se ha descrito como una filosofía de gestión que busca minimizar los controles externos y maximizar la motivación interna a través del establecimiento de metas conjuntas entre el gerente y el subordinado y aumentar el control propio de su trabajo por parte del subordinado.
La gestión por objetivos se puede describir como un proceso mediante el cual los superiores y subordinados de una organización identifican conjuntamente sus objetivos comunes, definen las áreas principales de responsabilidad de cada individuo en términos de los resultados esperados de él y utilizan estas medidas como guías para operar la unidad y evaluar el Aportaciones de cada uno de sus integrantes.
