5 diferentes etapas de carrera para un empleado
La forma correcta de analizar y discutir las carreras profesionales es verlas como compuestas de etapas. Podemos identificar cinco etapas profesionales que la mayoría de las personas atravesarán durante su edad adulta, independientemente del tipo de trabajo que realicen. Estas etapas son exploración, establecimiento, mitad de la carrera, carrera tardía y declive.
1.Exploración
Muchas de las decisiones críticas que los individuos toman acerca de sus carreras se toman antes de ingresar a la fuerza laboral de manera remunerada. Muy temprano en nuestras vidas, nuestros padres y maestros comienzan a restringir nuestras alternativas y guiarnos en ciertas direcciones.
Las carreras de nuestros padres, sus aspiraciones para sus hijos y sus fuentes financieras son factores cruciales para determinar nuestra percepción de qué carreras están abiertas para nosotros.
El período de exploración termina para la mayoría de nosotros a mediados de los veinte años, mientras hacemos la transición de la universidad al trabajo. Desde un punto de vista organizativo, esta etapa tiene poca relevancia, ya que ocurre antes del empleo.
Sin embargo, este período no es irrelevante porque es un momento en el que se desarrollan una serie de expectativas acerca de la propia carrera, muchas de las cuales no son realistas. Tales expectativas pueden permanecer inactivas durante años y luego aparecer para frustrar tanto al empleado como al empleador.
2.Establecimiento
El período de establecimiento comienza con la búsqueda de trabajo e incluye nuestro Primer trabajo, el ser aceptado por nuestros compañeros, aprender el trabajo y obtener la primera evidencia tangible de éxito o fracaso en el mundo real. Es un momento que comienza con incertidumbres, ansiedades y riesgos.
También se caracteriza por cometer errores y aprender de estos errores y la asunción gradual de mayores responsabilidades. Sin embargo, el individuo en esta etapa aún tiene que alcanzar su productividad máxima y rara vez obtiene el trabajo que conlleva una gran potencia o un alto estado.
3.Mid-carrera
La mayoría de las personas no enfrentan sus primeros dilemas graves hasta que alcanzan su etapa de mitad de carrera. Este es un momento en que las personas pueden continuar con sus mejoras previas en el rendimiento o comenzar a deteriorarse. En este punto de una carrera, se espera que uno haya pasado del aprendizaje al estatus de trabajador.
Aquellos que hacen una transición exitosa asumen mayores responsabilidades y obtienen recompensas. Para otros, puede ser un momento de reevaluación, cambios de trabajo, ajuste de prioridades o la búsqueda de estilos de vida alternativos.
4. última carrera
Para aquellos que continúan creciendo hasta la mitad de su carrera, el final de la carrera generalmente es un momento agradable cuando se le permite al lujo relajarse un poco. Es el momento en que uno puede disfrutar del respeto que le dan los empleados más jóvenes. Durante los últimos años de la carrera, los individuos ya no aprenden, enseñan a otros sobre la base del conocimiento que han adquirido.
Para aquellos que se han estancado durante la etapa anterior, la carrera tardía les trae la realidad de que no pueden cambiar el mundo como alguna vez pensaron.
Es un momento en que las personas tienen una movilidad laboral disminuida y pueden estar encerradas en su trabajo actual. Uno comienza a esperar la jubilación y las oportunidades de hacer algo diferente.
5. Rechazar
La etapa final de la carrera es difícil para todos, pero es más difícil para aquellos que han tenido éxitos continuos en las etapas anteriores. Después de varias décadas de logros continuos y altos niveles de rendimiento, ha llegado el momento de la jubilación.
Los gerentes deben estar más preocupados por el emparejamiento para los nuevos empleados y para aquellos que recién comienzan su carrera laboral. La colocación exitosa en esta etapa debe proporcionar ventajas significativas tanto para la organización como para la persona.
Muchos empleados carecen de información adecuada sobre las opciones de carrera. A medida que los gerentes identifican las trayectorias profesionales que los empleados exitosos siguen dentro de la organización, deben publicar esta información. Para proporcionar información a todos los empleados sobre ofertas de trabajo, los gerentes pueden usar la publicación de trabajos.
La publicación de trabajos proporciona un canal a través del cual la organización les permite a los empleados saber qué trabajos están disponibles y qué requisitos deberán cumplir para lograr las promociones a las que pueden aspirar.
Una de las partes más lógicas de un programa de desarrollo profesional es la orientación profesional. Esto puede ser parte de la revisión anual del desempeño de un individuo. El proceso de orientación profesional debe contener los siguientes elementos:
(a) Las metas, aspiraciones y expectativas del empleado con respecto a su propia carrera para los próximos cinco o seis años;
(b) La opinión del gerente sobre las oportunidades disponibles y el grado en que las aspiraciones del empleado son realistas y coinciden con las oportunidades disponibles;
(c) Identificación de lo que el empleado tendría que hacer en el camino de un mayor desarrollo personal para calificar para nuevas oportunidades;
(d) Nuevas asignaciones de trabajo que prepararían al empleado para un mayor crecimiento profesional.
Las actividades de capacitación y desarrollo educativo reducen las posibilidades de que los empleados se encuentren con habilidades obsoletas. Cuando estas actividades de desarrollo están correctamente alineadas con las aspiraciones de un individuo y las necesidades organizativas, se convierten en un elemento esencial en el crecimiento de la carrera de un empleado.
Además de alentar a los empleados a continuar su educación y capacitación para prevenir la obsolescencia y estimular el crecimiento profesional, los gerentes deben ser conscientes de que los cambios periódicos en el trabajo pueden lograr fines similares.
Los cambios de trabajo pueden tomar la forma de promociones verticales, transferencias laterales o tareas organizadas en torno a nuevas tareas.
La evidencia disponible sugiere que los empleados que reciben asignaciones de trabajo desafiantes al principio de sus carreras se desempeñan mejor en sus trabajos. El grado de estimulación y desafío en la asignación de trabajo inicial de una persona tiende a estar significativamente relacionado con el éxito profesional posterior y la retención en la organización.
Los desafíos iniciales, si se cumplen con éxito, estimulan a una persona para que tenga un buen desempeño en años posteriores. Hay beneficios definitivos para los gerentes que llenan correctamente los puestos con personas que tienen la capacidad y el interés de satisfacer las demandas del trabajo.
