4 principales sistemas de evaluación de puestos

A continuación se detallan cuatro sistemas principales de evaluación de puestos:

(1) sistema de clasificación;

(2) sistema de clasificación de trabajo;

(3) Sistema de calificación de puntos y

(4) Sistema de comparación de factores.

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(1) Sistema de clasificación (o clasificación)

Este es un método muy simple de evaluación de trabajo. Bajo este sistema, los evaluadores de trabajos simplemente clasifican un trabajo contra otro sin asignar valores de puntos. Los trabajos dentro de la organización se organizan en un orden, desde el más difícil hasta el más simple o en el orden inverso. No mide los valores de los empleos, sino que solo establece sus rangos.

Cuando se emplea este método, el evaluador de trabajos simplemente compara dos trabajos, uno contra otro y pregunta cuál de los dos es más difícil. Una vez que se resuelve esa pregunta, se compara otro trabajo con los dos primeros y se toma una determinación similar. Este proceso se repite hasta que se hayan asignado posiciones relativas a todos los trabajos, desde el trabajo de mayor dificultad hasta el trabajo con menor dificultad.

La clasificación de trabajos está precedida por un análisis y una descripción del trabajo sistemáticos. A veces, los títulos de trabajo y las breves descripciones de trabajo se registran en tarjetas y se les pide a los evaluadores que ordenen las tarjetas por orden de importancia. Las tarifas por hora a pagar por diferentes trabajos son sugeridas por los evaluadores sin tener en cuenta las tasas salariales existentes.

Los sistemas de clasificación de la evaluación de puestos de trabajo se usan generalmente en organizaciones pequeñas donde todos los trabajos son bien conocidos por los evaluadores de puestos. La simplicidad de este sistema es su mayor activo. Se requiere poca preparación y poca inversión.

La simplicidad del sistema es también su mayor debilidad. El sistema hace poco para guiar el juicio de los evaluadores. Sin un criterio formal, existe una tendencia a juzgar cada trabajo en función de su factor dominante. El sistema de clasificación es extremadamente difícil de explicar a los empleados porque no existe una norma objetiva para guiar el juicio de los evaluadores.

Por último, el sistema de clasificación solo puede decirnos que un trabajo es más difícil que otro sin indicar cuán difícil es.

(2) sistema de clasificación de trabajo

El sistema de clasificación de trabajos es uno de los métodos más antiguos para evaluar trabajos y enfatiza la asignación de trabajos a clases. El sistema de clasificación de trabajos comienza con una comparación general de todos los trabajos, sobre la base del sentido común y la experiencia. La estructura del trabajo se divide en una serie de clases.

A cada clase se le asigna un rango de salario con límites máximos y mínimos. Después de eso, los trabajos reales se ajustan a estas clases predeterminadas. Por lo tanto, de acuerdo con este sistema, las referencias se pueden ubicar en una clase, los empleados en otra, los supervisores en una clase superior y los ejecutivos superiores en la clase superior.

Este sistema es el más adecuado para las pequeñas organizaciones. Esto también se utiliza en los servicios del gobierno. Pero esto no es adecuado para grandes organizaciones con especificaciones de clase complicadas.

(3) Sistema de calificación de puntos.

Este es un sistema ampliamente utilizado en los negocios modernos. Se basa en el supuesto de que es posible asignar puntos a los diferentes factores, así como a cada grado de cada factor involucrado en los trabajos, y que la suma total de los puntos proporcionará un índice del valor relativo de los trabajos.

El primer paso es decidir los factores o elementos que cubren todos los trabajos, como la habilidad, el esfuerzo, la responsabilidad, las condiciones de trabajo, etc. y cada factor recibe un valor máximo de puntos.

El grado de cada factor se determina y estos grados determinan el número de puntos que se asignarán al trabajo. El total de los puntos asignados para todos los factores establece el valor en puntos del trabajo y su valor se traduce en términos de dinero en una fórmula predeterminada.

Algunas empresas utilizan valores y puntos desarrollados a partir de su propia experiencia, mientras que otras utilizan el sistema desarrollado por organizaciones de toda la industria.

El sistema de calificación de puntos tiene muchas ventajas sobre los sistemas de clasificación y clasificación. El uso de factores fijos y predeterminados obliga al evaluador a considerar los mismos elementos de trabajo al calificar los trabajos. Los sistemas tienen la ventaja de obligar a los evaluadores de empleos a considerar los factores individuales en lugar del trabajo en su conjunto.

Además, la asignación de valores de puntos indica no solo qué trabajo vale más que el otro, sino también cuánto más vale. Finalmente, un registro claro de los juicios del evaluador está más adelante disponible para explicar los resultados de la evaluación a los superiores y empleados por igual.

Aunque este sistema se usa comúnmente en la industria en el Reino Unido, tiene sus limitaciones. La lista de factores puede omitir algunos elementos que son importantes en ciertos trabajos. Es obvio que los pesos arbitrarios se adjuntan en diversos grados y a los factores especificando puntos máximos y mínimos. Los mismos sistemas de puntos generalmente no se pueden utilizar para trabajos de producción y de oficina. Por último, este sistema es inflexible.

(4) Sistema de comparación de factores

Este sistema es similar al sistema de calificación de puntos y es ampliamente utilizado en los negocios. Este método comienza descubriendo los principales factores que están presentes en mayor o menor grado en todos los trabajos en una organización en particular. Por lo general, los factores más comunes son el esfuerzo mental, la habilidad, el esfuerzo físico, la responsabilidad y las condiciones de trabajo.

Estos no están predeterminados, pero se eligen sobre la base del análisis del trabajo. El segundo paso es seleccionar un número de trabajos clave, diez o veinte, que se pueden usar para comparar todos los otros trabajos. Por ejemplo, los trabajos clave pueden ser el instalador, el operador de la máquina, el vigilante, el conductor, etc. Ya se conocen las tasas de dinero de cada uno de estos trabajos clave.

Esto significa que la precisión de los métodos de evaluación depende en gran medida de si los trabajos clave seleccionados para la comparación se pagan adecuadamente o no. En el tercer paso, se analiza cada una de las tasas de pago actuales del trabajo clave para sugerir qué porcentaje de la tarifa total es atribuible a cada elemento del trabajo.

Por lo tanto, se puede encontrar que si un instalador se paga Rs. 10 por día, al primer elemento se le puede asignar un valor de 10%, el segundo 20%, el tercero 40%, el cuarto 10% y el quinto 20%. Cuando se han analizado todas las tasas de trabajo clave, los promedios de los porcentajes así obtenidos se aceptan como ponderaciones para los elementos.

En la etapa final, todos los demás trabajos se evalúan y se les asigna un valor en cada factor al compararlos con los trabajos clave. Por lo tanto, para cada trabajo a evaluar, se encuentra un trabajo clave en particular al que es muy similar.

Bajo este sistema, es tarea de los evaluadores analizar todos los trabajos y luego clasificarlos en términos de un factor. Si, por ejemplo, el factor que se está considerando es la habilidad técnica, los evaluadores clasificarán primero todos los trabajos a este respecto, desde los que más requieren, hasta los que requieren la menor habilidad técnica.

Una vez completado este paso, los evaluadores clasificarán todos los trabajos en relación con un segundo factor y así sucesivamente hasta que se hayan establecido clasificaciones separadas para cada uno de los factores involucrados. Como los valores de puntos ya se han asignado, solo es necesario sumar los valores de los puntos para obtener el valor relativo general de ese trabajo.

El sistema tiene dos ventajas distintas. Primero, usa la técnica de comparación trabajo por trabajo, que es un método de medición mucho más preciso. En segundo lugar, la ventaja se deriva del hecho de que las ponderaciones seleccionadas no son completamente arbitrarias, sino que reflejan el salario existente y la práctica salarial. Las desventajas del sistema son que es muy costoso, complicado y no se puede explicar fácilmente a los trabajadores.

Cuando se completa la evaluación del trabajo, la dificultad relativa de los trabajos dentro de la empresa se determina en términos de clasificación de puntos. A partir de entonces, es fácil asignar valor monetario a estos trabajos en una proporción directa a los puntos asignados en la evaluación.