4 pasos principales involucrados en el proceso de planificación de carrera

Los cuatro pasos involucrados en el proceso de planificación de la carrera son los siguientes: 1. Analizar las necesidades y aspiraciones de los empleados 2. Analizar las oportunidades de carrera 3. Identificar la congruencia y la incongruencia 4. Planes de acción y revisión periódica.

Los empleados se unen a organizaciones para cumplir sus objetivos y aspiraciones profesionales, por un lado, y las organizaciones les brindan oportunidades disponibles con ellos, por el otro. La diferencia entre las aspiraciones del empleado y las oportunidades de organización, si las hay, dan lugar a una situación de conflicto entre los dos.

Si se permite que persista la incongruencia del conflicto, o digamos, los empleados experimentan insatisfacción y, a su vez, se retiran de participar activamente en las actividades productivas. Lo mismo subraya la necesidad de planificación de carrera. La planificación de la carrera es un proceso para ayudar a los empleados a lograr una mejor correspondencia entre sus objetivos profesionales y las oportunidades disponibles en la organización.

La planificación de la carrera como proceso implica los siguientes pasos:

1. Analizando las necesidades y aspiraciones de los empleados:

A veces, la mayoría de los empleados no conocen sus anclas y aspiraciones de carrera. Las organizaciones también asumen los objetivos profesionales y las aspiraciones de los empleados que no necesitan estar en sintonía con la realidad. Por lo tanto, en primer lugar, se debe realizar un análisis de las anclas de carrera, las aspiraciones y los objetivos de los empleados a través de una evaluación objetiva.

Esta evaluación se basa en el inventario de personal. Como la mayoría de los empleados no tienen una idea clara de sus anclas y aspiraciones de carrera, necesitan, por lo tanto, que se les brinde la mayor cantidad de información posible sobre estos asuntos, informando qué tipo de trabajo sería más adecuado para el empleado, considerando sus habilidades, experiencia y conocimientos. Aptitud en cuenta.

2. Analizando las oportunidades de carrera:

Una vez que se conocen las aspiraciones de carrera y los objetivos de los empleados, es necesario analizar varias oportunidades de carrera disponibles para ofrecer en las trayectorias de carrera prevalecientes en la organización. Las trayectorias profesionales indican la progresión de la carrera. También en este caso, dado que muchos empleados pueden no ser conscientes de su propia trayectoria de progreso profesional, es necesario que lo conozcan.

A veces, las organizaciones pueden ofrecer una progresión profesional a un nivel particular para los jóvenes reclutas directos y los empleados mayores a través de promociones. Al reconocer los diversos tipos de anclas y aspiraciones de carrera de los dos tipos de empleados, las organizaciones deben delinear las trayectorias de carrera para lograr un equilibrio entre las de los empleados internos con experiencia pero sin título profesional y los nuevos reclutas con un excelente grado profesional pero sin experiencia.

3. Identificando congruencia e incongruencia:

En esta etapa, se desarrolla un mecanismo para identificar la congruencia entre las aspiraciones de carrera de los empleados y el sistema de carrera organizacional. Esto ayuda a identificar áreas específicas donde prevalece el desajuste o la incongruencia. Esto se hace relacionando diferentes trabajos con diferentes oportunidades de carrera. Este mecanismo de coincidencia y desajuste entre las aspiraciones y oportunidades profesionales permite a la organización desarrollar objetivos profesionales realistas, tanto a largo como a corto plazo.

4. Planes de acción y revisión periódica:

Una vez identificado el desajuste, ahora es necesario formular una estrategia alternativa para hacer frente a la misma.

Algunas de las estrategias adoptadas por varias organizaciones incluyen las siguientes:

(a) Cambios en el sistema de carrera al crear nuevas trayectorias de carrera, nuevos incentivos y nuevas recompensas al rediseñar los trabajos para el movimiento lateral.

(b) Cambiar las esperanzas y aspiraciones del empleado al crear nuevas necesidades, nuevos objetivos y nuevas aspiraciones.

Después de iniciar estas estrategias, también es necesario revisar las mismas de vez en cuando. Dicha revisión permitirá a la organización saber si los planes están contribuyendo a la utilización efectiva de los recursos humanos al hacer coincidir las aspiraciones de los empleados con las necesidades laborales.

Esto también ayudará al empleado a saber en qué dirección se está moviendo y qué tipo de habilidades necesita para enfrentar las situaciones organizativas emergentes y desafiantes. Alpin y Gester han sugerido un marco del proceso de planificación de la carrera dirigido a integrar las necesidades individuales y organizativas. Esto se presenta en la Figura 9.2.